Ce qu'il faut pour une équipe performante. Que signifie la capacité de travailler en équipe - une exigence commune pour les candidats

Le travail en équipe appartient à la catégorie des cas particuliers de délégation d'autorité et de responsabilité. Dans la structure traditionnelle, la tâche et les pouvoirs connexes sont attribués au propriétaire du lieu de travail. La compétence combinée des membres du groupe doit assurer la solution des problèmes et la réalisation des objectifs, qui sont déterminés par l'éventail des pouvoirs attribués à l'équipe.

L'équipe peut être composée d'employés du même niveau ou de différents niveaux et divisions de l'entreprise. Pendant la période de travail au sein d'une équipe, tous ses membres ont des droits égaux et exercent des fonctions découlant des buts et objectifs de l'équipe. Pour le travail d'équipe, peu importe le poste occupé par l'employé dans l'entreprise. Au sein d'une équipe, tous les employés ont des postes égaux.

Les droits et obligations des membres de l'équipe servent, d'une part, de base à l'organisation du travail au sein de l'équipe et, d'autre part, de base à l'évaluation des capacités des participants pour cette forme de travail.

Responsabilités des membres de l'équipe

* Chaque membre de l'équipe est obligé d'orienter ses efforts, ses connaissances et ses capacités pour atteindre les objectifs fixés pour l'équipe. En même temps, il ne doit pas, à la suite de considérations égoïstes, cacher les idées et les solutions nécessaires à l'équipe pour leur utilisation ultérieure sur le lieu de travail principal.
* Chaque membre de l'équipe est tenu d'exprimer librement sa réflexion sur les problèmes survenus, sans égard aux obligations qui le lient au chef du lieu principal de travail.
* Aucun des membres de l'équipe ne doit faire dépendre son activité de l'attitude du groupe vis-à-vis de ses recommandations. De plus, chaque membre de l'équipe doit être prêt à se soumettre à la décision de la majorité, même si cette décision est contraire à ses propres idées.
* L'exception est le cas où, de l'avis d'un de ses membres, une situation particulière est survenue dans l'équipe dont il ne veut pas être responsable. Dans ce cas, "l'opinion dissidente" devrait être reflétée dans le protocole.
* Chaque membre de l'équipe doit être fidèle à ses collègues. Il ne doit pas informer les personnes extérieures du contenu des discussions et des décisions de l'équipe ou utiliser ces décisions à des fins personnelles.
* Chaque membre de l'équipe doit traiter les autres membres de l'équipe comme des partenaires égaux. Il doit analyser objectivement leurs idées et exprimer son point de vue sur celles-ci.
* La tolérance et le respect mutuel sont les conditions les plus importantes pour un travail d'équipe réussi.
* Chaque membre de l'équipe est tenu d'informer les autres de tout ce qu'il doit savoir pour accomplir les tâches assignées à l'équipe.
* Aucun des membres de l'équipe ne peut interférer avec la coopération de ses membres en raison de leurs propres goûts et dégoûts.
* Afin d'augmenter l'efficacité de la coopération, chaque membre de l'équipe doit essayer d'établir de bonnes relations d'affaires avec le reste des membres de l'équipe.

Parmi les devoirs énumérés suivent les droits d'un membre de l'équipe.

Droits des membres de l'équipe

* Exprimez librement votre opinion et exigez sa vérification.
* Exiger l'établissement de relations confidentielles, non publiques et de confiance. Les pensées qu'il a exprimées alors qu'il travaillait en équipe ne doivent pas être connues de tiers. Un employé ne peut être mis en danger à cause des idées qu'il exprime dans le processus de travail en équipe.
* Recevez des informations objectives et complètes des autres membres de l'équipe.
* Exiger que ses pensées soient utilisées par les autres membres de l'équipe sur le côté uniquement si cela ne nuit pas à l'accomplissement des tâches assignées à l'équipe ou si une autorisation spéciale a été obtenue à cet effet.
* Exiger que les principes de comportement correct soient observés dans le processus de travail en équipe.

Responsabilité du travail d'équipe

L'équipe dans son ensemble est responsable de tout ce qu'elle fait et ne fait pas.

L'équipe convient que tous les membres de l'équipe partagent la responsabilité, même s'ils ont initialement exprimé des doutes. Ils ne peuvent pas se distancier de la décision de l'équipe en citant leurs propres objections.

Si l'équipe ne parvient pas à s'unir sur une question donnée, la décision est prise à la majorité. Dans ce cas, la minorité peut inscrire une « opinion dissidente » au procès-verbal. À l'avenir, il obéit à la majorité et travaille sur la base de la décision. Dans ce cas, ces personnes, bien qu'elles ne soient pas responsables de la décision, sont responsables des résultats globaux ultérieurs des travaux obtenus sur la base de cette décision. Le désaccord des membres individuels avec une décision commune ne les dégage pas de la responsabilité des conséquences possibles.

Si une équipe prend une décision par vote majoritaire que les membres individuels considèrent comme une erreur inacceptable pour laquelle ils ne veulent pas être tenus responsables, ils doivent alors l'indiquer clairement à l'équipe de l'équipe. Dans ce cas, le "chef" d'équipe est informé, qui décide de l'éventuelle exclusion de la personne correspondante de l'équipe ou du recrutement d'une nouvelle équipe.

En pratique, les choses arrivent souvent au soi-disant "carrefour" - une situation où il est nécessaire de décider dans laquelle des deux directions il faut avancer. Si l'équipe elle-même n'arrive pas à trouver une issue, alors le « patron » doit soit décider lequel des deux chemins emprunter, soit former deux équipes pour travailler dans chacune des directions.

Le chef d'équipe est responsable des résultats du travail au même titre que n'importe quel membre ordinaire de l'équipe. De la bonne organisation du travail qu'il effectue dans le cadre de ses activités au sein de l'équipe, il est responsable devant son équipe. La double responsabilité du leader vis-à-vis de l'équipe et du client serait contraire à l'essence de sa position au sein de l'équipe.

Pour résoudre des problèmes qui vont au-delà du processus habituel de coopération collégiale au sein de la structure organisationnelle existante, un cadre supérieur ou la direction de l'entreprise doit créer une équipe appropriée et la documenter. Une telle équipe, établie sur une base permanente, devrait être considérée comme une nouvelle unité. Il ne peut être formé par l'un des dirigeants. L'adoption d'une décision appropriée relève de la compétence de la direction de la société ou d'un organe qui lui est subordonné.

Une équipe spécialement créée est dissoute dès qu'elle a terminé les tâches assignées. Si nous parlons d'une équipe organisée par la direction de l'entreprise ou une autre autorité compétente, alors ils devraient la dissoudre.

Avantages du travail d'équipe

* L'équipe permet de résoudre des problèmes qui dépassent le pouvoir d'une seule personne.
* La création d'une équipe est une garantie que les intérêts de toutes les parties seront pris en compte lors de l'élaboration d'une solution.
* À la suite de la coopération au sein d'une équipe de spécialistes de plusieurs départements, l'influence unilatérale de l'une des autorités supérieures devient impossible.
* Lorsque l'équipe travaille, le risque de prendre une décision erronée et le danger que certains faits importants ne tombent pas sous les yeux sont réduits. Le proverbe bien connu s'applique tout à fait au travail de l'équipe : « Une tête c'est bien, mais deux c'est mieux.
* L'équipe aide à lutter contre "l'aveuglement industriel". Ce qu'un employé ne remarque pas par habitude, un autre le voit, qui, à son tour, ne remarque pas certains problèmes dans son propre domaine de travail.
* Le travail d'équipe améliore la volonté et la capacité des cadres à tous les niveaux à coopérer.
* Un employé qui a travaillé en équipe aura moins de difficultés à l'avenir lorsqu'il interagira avec des collègues ou d'autres services de l'entreprise.
* L'équipe a une influence positive sur le développement de qualités importantes pour la coopération collégiale. Il encourage la tolérance, l'ordre, la reconnaissance des opinions des autres et une discussion correcte, surmontant les opinions égoïstes. Ces facteurs vont au-delà du travail d'équipe et affectent le succès global de l'entreprise.
* Un employé qui a fait ses preuves en travaillant en équipe reçoit des qualifications supplémentaires qui sont précieuses pour lui et pour l'entreprise.
* L'entreprise met en œuvre des idées qui n'auraient pas surgi dans le cadre d'une organisation conventionnelle du travail. Cela est dû au fait qu'un employé individuel n'a pas la possibilité de trouver des points de départ sur son lieu de travail pour résoudre un problème qui dépasse ses activités immédiates.
* L'équipe offre à la fois à un employé individuel et à toute l'équipe la possibilité de maximiser leur potentiel créatif et sa mise en œuvre pratique.
* Pour les grandes entreprises, l'équipe permet une utilisation plus rationnelle des capacités de leurs spécialistes qui travaillent à résoudre des problèmes qui dépassent leurs responsabilités professionnelles.
* Pour les moyennes et petites entreprises, le travail d'équipe permet d'utiliser pleinement les capacités, les connaissances et les compétences des employés. L'équipe peut remplacer le travail de spécialistes que l'entreprise ne peut inviter à travailler pour des raisons financières.

Inconvénients du travail d'équipe

En plus des caractéristiques positives, le travail d'équipe a également des aspects négatifs.

* Le travail d'équipe, contrairement au travail régulier, peut nécessiter du temps supplémentaire. La période initiale, pendant laquelle les membres de l'équipe s'habituent les uns aux autres, peut être assez longue. Un certain temps est également nécessaire pour trouver une forme appropriée de travail en commun.
* Le travail d'équipe est souvent lent. Cela est particulièrement visible avec une grande taille d'équipe et lorsque vous travaillez à temps partiel dans une équipe. Les difficultés rencontrées pour réunir les membres de l'équipe à l'heure dite ont un impact négatif sur l'avancement des travaux.
* Les discussions qui surviennent lorsque l'on travaille en équipe prennent beaucoup de temps, surtout si les employés individuels ne connaissent pas la technique pour les mener. Des désaccords sérieux sont possibles.
* Le travail d'équipe peut entraîner un retard dans la prise de décision, car les différents points de vue des participants ne sont résumés qu'après de longues discussions.
* L'anonymat des résultats du travail des membres individuels de l'équipe peut nuire au désir de travailler. Tout membre de l'équipe qui a montré des performances insuffisantes peut "se cacher" derrière un membre actif du travail d'équipe. Lorsque vous travaillez en équipe, il n'y a aucune incitation à se sentir ambitieux, puisque le travailleur individuel ne reçoit pas de récompenses personnelles pour les résultats.
* Si un employé effectue un travail au sein d'une équipe en plus de l'activité principale, cela peut représenter trop de travail pour lui. Par conséquent, dans chaque cas spécifique, il est nécessaire de prendre en compte si cette charge est réalisable, quelles tâches et dans quelle mesure doivent être abandonnées pendant la durée du travail en équipe.
* L'expression est connue : « Un chameau est un cheval tiré par un attelage ». Cependant, prétendre que le travail d'équipe entraîne une perte de temps inefficace est tout aussi injuste que d'exiger que toutes les décisions soient prises collectivement.

Facteurs clés de succès pour un travail d'équipe efficace

* une définition claire des buts et objectifs ;
* la bonne sélection de l'équipe;
* la présence d'un système bien pensé pour les membres de l'équipe;
* la capacité des membres de l'équipe à travailler en collégialité.

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  Le contenu des négociations repose sur une formule simple : le transfert d'informations, l'argumentation et l'adoption d'une décision commune. Cependant, dans la mise en œuvre de ces étapes, l'action principale se déroule et l'art des négociateurs se manifeste. Le négociateur doit être capable de reconnaître quand telle ou telle technique lui est appliquée. Considérez un certain nombre de techniques de négociation qui sont utilisées tout au long des trois étapes de la formule ci-dessus.

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  L'une des options les plus difficiles pour l'interaction commerciale sont les réunions - surtout si elles se tiennent dans une situation de conflit au sein de l'organisation. En outre, pour un certain nombre d'organisations, les réunions sont l'organe directeur le plus élevé. Ces recommandations vous aideront à rendre les réunions plus gérables, à augmenter les chances de réussite des réunions, à réduire les risques de conflits ou d'imprévus et, ultimement, à influencer positivement les plans stratégiques de l'organisation et le climat psychologique au sein de l'équipe.

• Le service commercial peut fonctionner comme sur des roulettes

  Le service commercial de toute entreprise peut être comparé à un mécanisme d'horloge, composé d'une douille, d'un arbre, d'un ressort, d'un pendule, de leviers et d'autres éléments qui se déplacent selon les lois de la mécanique. Le service des ventes est également un mécanisme, mais au lieu de "ressorts" et de "pendules" - des outils de vente, au lieu d'un horloger - le chef du service des ventes.

• Principales responsabilités du chef de l'organisation de la gestion efficace

  Bon travail commence par une organisation soignée. Si vous voulez que le travail soit fait avec la bonne qualité et dans les délais requis, vous devez porter une attention particulière à l'organisation de ce processus. Si les responsabilités souhaitées sont présentées sous forme de liste, alors elle comprendra les fonctions suivantes : définir la tâche et organiser la mise en œuvre, répartir les responsabilités et assurer l'interaction, établir des relations, analyser les résultats, auditer l'efficacité des processus, etc. pour les mettre en pratique ?

• Coefficients de calcul de la rotation du personnel

  En règle générale, le roulement du personnel est suivi en enregistrant les démissionnaires et en supposant qu'un nouvel employé sera embauché pour remplacer le démissionnaire. Le ratio de demi-vie montre toujours que la tendance des salariés à quitter l'entreprise est la plus élevée pendant les premières semaines de travail ; il convient de les prendre en compte pour montrer si l'entreprise perd réellement un nombre particulièrement important de salariés en début d'activité par rapport à la période précédente. Le taux de licenciement est le plus facile à calculer et le plus largement utilisé. Cependant, cela peut être désorientant pour deux raisons.

• Dernière ressource : Loyalty Chaos

  "Faire connaissance. C'est Vladimir Leonidovich, une personne très décente et honnête », présente le client de l'employé. Le consultant se fait passer pour une "théière" et demande: "Et vous, Vladimir Leonidovich, qui fait partie de l'organisation?" Et reçoit à nouveau une réponse du client : « Je vous l'ai dit ! Ce…

  Les conditions commerciales en Russie sont telles que les personnes ayant une réflexion très rapide s'avèrent être les plus efficaces. Trop souvent, il y a des échecs, des changements dans l'environnement - il faut accepter rapidement solutions efficaces. Il n'y a tout simplement pas de temps pour s'asseoir, évaluer, réfléchir. Des hommes d'affaires prospères avec...

• Caractéristiques de l'éthique de gestion russe

  Chaque nation a ses propres coutumes, traditions, culture, structure politique et étatique. Tout cela a un impact sur les relations d'affaires. Par exemple, un des paramètres du style de gestion nationale est le mécanisme de prise de décision (individuel, collectif, collégial). POUR…

• La faiblesse humaine doit être exploitée

  Qu'est-ce que la négociation - processus, confrontation, bataille, juste travail ? Les négociateurs sont trop interdépendants. Comme l'ont dit Ilf et Petrov, le consentement est la non-résistance totale des parties. De plus, dans chaque cas, vous avez affaire à des personnes différentes, à des entreprises différentes.

• Définition de l'analyse SWOT

  "SWOT - analyse" est une méthode classique d'analyse des risques et de développement d'options de stratégie de projet. SWOT est une abréviation des mots anglais Strength (force), Weakness (faiblesse), Opportunity (opportunité), Threat (menace). Comme son nom l'indique, le sens de l'analyse consiste à opposer (« peser ») les qualités opposées du projet :

• Un regard de l'extérieur : Poule au grain / Les hommes d'affaires russes auront le plus de mal

  L'année de crise est terminée. Maintenant, peu importe que la crise soit terminée ou non. Au cours de la dernière année, une nouvelle réalité est apparue. Tout le monde s'est lentement adapté au nouvel état du marché : ils ont réduit leurs effectifs, appris à se passer de prêts, d'hypothèques, de congés d'entreprise et...

• Aussitôt dit, aussitôt fait, ou une méthodologie pour se fixer des objectifs

  Chaque dirigeant dans sa pratique quotidienne fait plusieurs choses nécessaires : planifier, contrôler, féliciter ou gronder et, bien sûr, répartir les tâches entre les employés. Mais pas toujours et tout ne se passe pas comme nous le souhaiterions.

• Migration du personnel

  Une promotion ou un changement dans l'éventail des responsabilités fonctionnelles n'est pas seulement un "test de force" sérieux pour un employé, mais également un bon moyen d'éviter un certain nombre de problèmes difficiles dans la gestion du personnel. Comment se passent les transferts intra-organisationnels dans les entreprises et quels problèmes la rotation du personnel résout-elle ?

• Optimisation ou réduction des coûts : comment trouver la bonne voie ?

  Dans la situation financière et économique actuelle du pays et du monde, de nombreuses entreprises doivent chercher des moyens de survivre. Quelqu'un se précipite frénétiquement pour diversifier son entreprise, quelqu'un réduit le personnel en masse et quelqu'un essaie de se sauver en séquestrant le budget. Comment décider quoi faire ? La réponse à cette question se situe dans le plan du système décisionnel. Mais il vaut mieux prendre même les mauvaises décisions que de ne rien faire et de ne rien faire.

  Éliminer le leadership destructeur

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Le travail d'équipe est presque toujours perçu comme quelque chose d'extrêmement positif, car si vous travaillez ensemble, il y a une opportunité de créer une synergie et de mettre en œuvre ces projets et d'accomplir ces tâches qui seraient trop « insupportables » pour une seule personne. Et le résultat du travail d'équipe n'est atteint que lorsque les efforts de tous ses membres sont dirigés dans une seule direction. Et la responsabilité de tous les résultats incombe également à un groupe de personnes, et non à une seule personne.

Cependant, même en travaillant en équipe, chaque personne peut et doit être capable de penser et de travailler de manière autonome. En aucun cas, un jeu d'équipe ne peut être considéré comme une garantie de se débarrasser des échecs, notamment en matière d'entreprise, car l'organisation collective du travail a non seulement ses avantages, mais aussi ses faiblesses.

Alors, quelles sont les caractéristiques du travail d'équipe, et qu'est-ce qui peut être attribué à ses aspects positifs, et à ses inconvénients ? Aujourd'hui, nous allons essayer de répondre à ces questions importantes.

Un peu sur le travail d'équipe

Tout d'abord, il convient de noter que le travail d'équipe est l'une des formes. Il n'est pas nécessaire que l'équipe ait des employés de même statut - tous les membres de l'équipe peuvent avoir leurs propres postes et pouvoirs, mais les devoirs et les droits doivent toujours être les mêmes pour tous. Et c'est très important, car, malgré la différence de statut, tous les "joueurs" doivent avoir les mêmes positions.

Quant aux mêmes devoirs et droits, cette égalité est un principe fondamental du travail d'équipe, car à travers elle, on peut donner une description objective du potentiel de tous les membres de l'équipe sous la forme d'activité envisagée.

Et pour que l'équipe réussisse et que son fonctionnement donne les résultats appropriés, il est nécessaire que les conditions suivantes soient remplies :

• Compétent
• Avoir des objectifs clairs et concis
• Une bonne sélection des membres de l'équipe
• Disponibilité d'un système de travail détaillé
• La capacité des personnes à travailler en équipe

Et ce n'est que si ces conditions sont remplies que l'on peut dire que le travail d'équipe a du sens. Et, bien sûr, la toute première chose à considérer est les avantages du travail d'équipe.

Les avantages du travail d'équipe

Ici, nous pouvons souligner les avantages suivants du travail en équipe :

• Dans le processus de travail d'équipe, de telles idées sont réalisées qui, très probablement, n'auraient même pas surgi au cours d'un travail ordinaire. Cela peut s'expliquer par le fait que, travaillant en mode standard, une personne ne peut tout simplement pas dépasser les limites de son autorité, ce qui signifie qu'elle n'a pas accès aux outils permettant de résoudre tous les problèmes.
• Comme nous l'avons dit au tout début, une équipe de 3 à 4 personnes peut accomplir beaucoup d'excellents résultats plus d'une personne, ce qui est dû à l'effet de synergie, lorsque la somme du potentiel des éléments individuels est supérieure à l'ensemble
• Si l'équipe est créée en tenant compte de tous ceux qui sont pertinents, elle prendra toujours en compte les pensées, les idées et les opinions de tous ses membres.
• Étant donné que l'équipe, dans la plupart des cas, se caractérise par la coopération de spécialistes de différentes unités organisationnelles (si nous parlons de travailler dans une organisation), il devient assez difficile, parfois même tout simplement impossible, de faire pression sur le travail de l'équipe à l'une des unités supérieures.
• Du fait que chacun des participants est accepté dans l'équipe, on peut dire que c'est une garantie que des idées intéressantes apparaîtront certainement dans le rayon de l'équipe, et lors de leur discussion, le maximum de détails sera pris en compte compte. Ainsi, les risques d'erreur sont considérablement réduits.
• Le travail d'équipe est presque une garantie à 100% que tous les défauts seront identifiés dans l'activité. Si une personne est responsable en permanence d'un domaine de travail spécifique, sa vision est «obscurcie», car tout lui devient déjà familier, c'est pourquoi il peut simplement manquer de nombreux détails. Mais quand une autre personne, voire plusieurs, regarde les mêmes choses, absolument toutes les lacunes deviennent visibles.
• Le travail d'équipe donne aux gens la préparation, la détermination et la capacité de coopérer, même dans les cas où des personnes de statuts très différents interagissent.
• Si une personne a eu la chance de travailler dans une équipe au moins une fois, elle devient plus ouverte, tolérante et loyale envers ses collègues, ce qui lui permettra, dans ses travaux futurs, d'interagir beaucoup plus facilement non seulement avec d'autres employés, mais aussi avec d'autres unités organisationnelles.
• Le travail d'équipe cultive chez une personne la tolérance envers les personnes qui l'entourent, la met en ordre, forme le respect des opinions des autres et la capacité de mener des dialogues avec compétence, et lui apprend également de temps en temps à repousser ses intérêts à l'arrière-plan, ce qui, en général, a un énorme impact positif sur toute l'équipe et son travail
• Une personne qui a réussi à s'imposer comme un joueur d'équipe efficace s'ouvre de larges perspectives et acquiert également une expérience précieuse qui peut être utile à la fois pour lui et pour l'organisation où il travaille.
• Tous les membres de l'équipe, ensemble et un par un, ont la possibilité de l'optimiser et de le mettre en pratique
• Si l'équipe appartient au personnel d'une grande organisation, cette organisation a toutes les chances d'utiliser plus rationnellement et efficacement le potentiel de ses employés, car ils pourront travailler à la résolution des problèmes et des tâches qui sortent du cadre. correspondant à leur statut habituel
• Si l'équipe appartient au personnel d'une petite ou moyenne entreprise, le travail d'équipe permet de tirer pleinement parti des compétences, des connaissances et des compétences de tous les employés. L'équipe peut même remplacer un spécialiste que l'entreprise n'est pas en mesure d'inviter à travailler.

Il est facile de voir que le travail d'équipe présente de nombreux avantages, et si vous apprenez à voir ce potentiel dans le travail d'équipe, vous pouvez atteindre des sommets vraiment sans précédent.

Mais s'il peut être "chaud", alors il peut être "froid". En d'autres termes, le travail d'équipe présente également un certain nombre d'inconvénients.

Inconvénients du travail d'équipe

Les inconvénients du travail d'équipe sont bien moindres, mais il faut les mentionner. Parmi eux figurent les suivants :

• Le travail d'équipe nécessite des coûts de temps supplémentaires. Le fait est que les membres de l'équipe doivent « s'habituer » les uns aux autres, et cela peut prendre beaucoup de temps. De plus, il faut aussi du temps pour trouver une forme de collaboration appropriée.
• Le travail d'équipe se caractérise par une certaine lenteur, qui est d'autant plus perceptible lorsqu'il y a beaucoup de monde dans l'équipe, et aussi lorsque l'un des membres combine travail d'équipe et travail individuel. Il est également souvent difficile de rassembler tous les participants au même endroit en même temps, ce qui affecte négativement l'ensemble du processus de travail.
• Des coûts de temps importants peuvent également survenir si l'un des membres de l'équipe ne maîtrise pas la technique du travail d'équipe. Cela peut être, entre autres, la cause de désaccords sérieux et même
• Dans le travail d'équipe, des décisions importantes peuvent être retardées en raison des points de vue différents des membres de l'équipe sur les mêmes choses, qui ne peuvent être généralisées que par de longues discussions.
• Le désir de travailler des membres de l'équipe peut être affecté négativement par l'anonymat des résultats des activités. Un employé inefficace peut se « dissimuler » par un employé efficace si sa performance est faible. Il n'y a aucune incitation à l'ambition dans le travail d'équipe, car il n'y a pas de récompense individualisée pour le succès
• Si le travail d'équipe est supplémentaire pour une personne, il peut commencer à lui enlever un grand nombre de les forces. Pour cette raison, il est nécessaire de comprendre si une personne peut faire face à cette charge, ou si les tâches de travail d'équipe doivent être reconsidérées.

Mais il est important de dire que s'il est capable d'appliquer avec succès les principes du team building et est capable de trouver une approche individuelle pour chaque membre de l'équipe, il a toutes les chances de créer une équipe efficace et de s'assurer que les avantages de le travail d'équipe l'emporte sur les inconvénients.

ES-TU UN JOUEUR D'ÉQUIPE: Si vous voulez savoir quelle place vous devez occuper dans une équipe, et aussi comprendre si vous êtes vous-même capable de diriger des personnes, vous devez non seulement déterminer vos caractéristiques personnelles, mais aussi savoir à quel rôle d'équipe elles correspondent le mieux. de tout. Par conséquent, nous vous suggérons de suivre notre cours spécialisé de connaissance de soi (il se trouve), qui vous révélera vos caractéristiques en tant que joueur d'équipe et vous donnera une quantité énorme d'autres informations sur votre personnalité, dont la possession augmentera votre efficacité personnelle non seulement dans le travail d'équipe et non seulement dans le travail en général, mais dans tous les domaines de la vie.

Nous vous souhaitons bonne humeur et connaissance de soi !

Tout leader s'efforce de créer une équipe bien coordonnée et qui fonctionne bien. Pour ce faire, il est nécessaire de pouvoir placer correctement les accents, d'aplanir les conflits et de planifier avec compétence les événements. On pense que le travail d'équipe sur un projet peut apporter plus de profit que de travailler seul. En attendant, c'est le premier en pratique qui suscite beaucoup d'inquiétude et une réaction négative. Ceci est principalement dû à l'incapacité d'organiser correctement de telles activités. Jetons un coup d'œil aux principes du travail d'équipe.

informations générales

Qu'est-ce que le travail d'équipe ? Il convient de dire que tous les groupes de spécialistes ne peuvent pas devenir une équipe amicale et hautement professionnelle. Une équipe est un petit nombre d'employés aux compétences complémentaires, liés par une idée commune, luttant pour des objectifs communs et portant une responsabilité égale dans leur mise en œuvre. Dans un tel collectif, les intérêts individuels sont relégués au second plan. Chaque membre du groupe doit avoir un haut niveau professionnel, la capacité de prendre des décisions et d'interagir avec le reste de ses membres. Le travail d'équipe implique la dépendance des spécialistes les uns envers les autres. A cet égard, un échange constant d'informations s'effectue au sein du groupe.

Spécificités de l'organisation

Un travail d'équipe bien coordonné est le résultat d'activités de gestion compétentes. L'équipe doit passer par plusieurs étapes :

1. Adaptation. A ce stade, une information mutuelle et une évaluation des tâches fixées sont effectuées. Les membres du groupe communiquent soigneusement les uns avec les autres, trois ou paires sont formées. Dans le processus d'adaptation, les gens se vérifient d'une manière ou d'une autre, déterminent des modèles de comportement mutuellement acceptables. L'efficacité du travail d'équipe à ce stade est très faible.
2. Regroupement. À ce stade, les gens convergent sur les intérêts et les sympathies. Dans le même temps, des écarts entre la motivation individuelle et l'objectif du travail d'équipe sont révélés. Les membres du groupe peuvent s'opposer aux demandes. Cela détermine le degré de réaction émotionnelle autorisée. Par exemple, la secrétaire jette des papiers et évalue la réaction des autres à cette action.
3. Coopération. À ce stade, les membres du groupe réalisent le désir de travailler sur la tâche à accomplir. Une communication constructive et ouverte commence, le pronom "nous" apparaît pour la première fois.
4. Réglementation du travail. A ce stade, des schémas d'interaction dans l'équipe sont créés. À ce stade, la confiance apparaît, mais passe à un niveau supérieur.
5. Fonctionnement. À ce stade, des décisions constructives sont prises concernant la tâche. Chaque participant a son propre rôle. L'équipe manifeste ouvertement et élimine les conflits. À ce stade, un véritable travail d'équipe commence. Un climat favorable se crée au sein du groupe. Tous les participants comprennent la valeur des indicateurs prévus, prennent des mesures visant à les atteindre. Le travail d'équipe à ce stade est considéré comme le plus réussi.

phénomènes

Les psychologues ont décrit certains des effets qui surviennent lorsque l'on travaille en équipe. Parmi eux, il convient de noter:

1. phénomène volumique. Le résultat du travail d'équipe dépendra du nombre de membres du groupe.
2. Le phénomène de composition de qualité. Les tâches du travail d'équipe seront mises en œuvre avec le plus de succès si les membres du groupe sont d'âges et de sexes différents, mais avec pratiquement les mêmes caractéristiques sociales.
3. Conformisme. Le changement dans les croyances ou le comportement des participants est motivé par une pression de groupe imaginaire ou réelle. La valeur de l'opinion publique est suffisamment élevée pour chaque membre. Ainsi, tous les participants respectent les normes élaborées en commun.
4. Désindividualisation. Cela implique la perte de la conscience de soi et l'émergence d'une peur de l'évaluation dans des conditions d'anonymat qui ne se concentrent pas sur une personne en particulier.
5. Effet de transfert de risque. Le groupe prend les décisions les moins ou les plus risquées par rapport à celles qui seraient élaborées par les participants individuellement.
6. "Arrondi" de la pensée. Les membres du groupe recherchent une solution qui conviendrait à tout le monde. Dans le même temps, des options assez réalistes sont rejetées.
7. paresse publique. En partageant la responsabilité également entre tous les participants, ils commencent à aggraver leurs indicateurs de performance tous ensemble.

panneaux

Le travail d'équipe implique une discussion continue entre les participants. Il vise à améliorer la coopération. Tous les spécialistes ont le sentiment de faire partie de la communauté de travail. Ils se sentent compétents, accomplissent certaines actions de manière autonome et sont responsables des conséquences. Chaque participant propose librement les idées qu'il a et critique les autres. Les membres du groupe sont conscients des tâches des autres, ils ont une certaine idée des capacités et des talents de chacun. Cela signifie la présence de respect mutuel et d'intérêt de tous les participants. En même temps, tous les membres du groupe aspirent à un dialogue ouvert. L'information passe rapidement, constamment et délibérément d'un participant à l'autre.

Erreurs courantes

Les compétences de travail en équipe se développent au fil du temps. Il est impossible de créer immédiatement une équipe réussie et amicale à partir d'un groupe de spécialistes. Le chef a un rôle particulier à jouer à cet égard. C'est de lui que dépend le plus l'efficacité de l'équipe. Pendant ce temps, dans la pratique, les dirigeants commettent de graves erreurs dans l'organisation des activités collectives. Ils réduisent considérablement l'efficacité du travail. Parmi les plus courantes, citons les suivantes :

1. Décalage entre le leader, l'équipe et le type de tâche assignée aux personnes.
2. Choix infructueux de spécialistes pour créer un groupe.
3. L'absence d'objectif ou de critères clairement définis pour sa mise en œuvre.
4. Climat socio-psychologique défavorable.

conclusion

Toutes ces erreurs peuvent être évitées. Presque chaque personne est motivée à travailler par trois éléments : le paiement, l'intérêt et la signification sociale. Les deux premiers composants reçoivent beaucoup d'attention dans la pratique. En même temps environ signification sociale les gens sont souvent oubliés. Pendant ce temps, les membres de l'équipe doivent être sûrs qu'ils mettent en œuvre un projet important qui apportera des bénéfices à l'entreprise.

Chef d'équipe

Il a un rôle particulier. En plus du leadership direct, de la planification et du contrôle, le leader doit être capable de motiver et d'organiser l'équipe, d'y développer les bases de l'autonomie gouvernementale. En raison du facteur humain, il est assez difficile de mettre en œuvre ces tâches dans la pratique. Le critère clé pour choisir un leader est son idée d'organiser les activités de l'équipe. Le principal instrument d'influence sera positif et négatif Retour. Un travail d'équipe efficace dépendra en grande partie de son travail personnel, il représentera l'équipe en interaction avec les autres et éliminera les obstacles externes.

Réduire le nombre de conflits

Comme mentionné ci-dessus, au début, le travail d'équipe s'accompagne d'une certaine tension. Il y a souvent des conflits. Le chef d'entreprise doit tenir compte de leur probabilité et traiter les membres du groupe avec une certaine loyauté durant cette période. Vous pouvez réduire la tension en utilisant différentes formations, travailler sur des tâches créatives, au cours desquelles le groupe se sentira comme un seul organisme. En outre, il est important de prêter attention à l'élaboration de règles de conduite claires. En même temps, ils doivent être formulés et acceptés directement par les membres du groupe. Il est également nécessaire d'approuver la responsabilité de leurs violations.

Nuances

Habituellement, l'équipe se sent comme une équipe lorsqu'elle remporte le premier succès. Ceci doit être pris en compte par le chef d'entreprise. La première tâche pour l'équipe devrait être difficile, mais en même temps tout à fait faisable dans une période relativement courte. Dans certains cas, il arrive que le groupe s'immerge trop dans ses activités et perde contact avec le monde réel. Cela peut avoir des conséquences négatives. Pour éviter ce phénomène, le leader doit organiser le flux d'informations externes vers les participants et la sortie d'informations de ceux-ci. Cela aide à garder l'équipe sur la bonne voie. Il est impossible d'apprendre et d'appliquer toutes les subtilités du processus. Tout travail d'équipe implique la présence de faiblesses. Dans les équipes qui réussissent, elles sont compensées par les forces des participants.

La seule façon dont la véritable responsabilité de la qualité peut être placée sur une personne ou un groupe est la responsabilité de ceux qui font le travail ou le processus.

La complexité de la plupart des processus d'une organisation les laisse hors du contrôle d'un seul individu, et le seul moyen efficace d'améliorer ou de reconcevoir un processus est la collaboration.

Pourquoi les équipes ?

Le travail en équipe présente de nombreux avantages :

• une grande variété de problèmes complexes peuvent être résolus en mettant en commun les connaissances et les ressources ;
• la résolution de problèmes nécessite une grande variété de connaissances, de compétences et d'expérience;
• cette approche améliore le moral et le sentiment d'appartenance grâce à la participation à la prise de décision ;
• améliorer la capacité à créer des liens entre les départements et les fonctions ;
• les recommandations sont plus susceptibles d'être mises en œuvre si elles émanent d'individus.

Les employés ne pourront pas participer aux activités d'amélioration continue sans un certain engagement de la part de la haute direction, une culture d'amélioration et un mécanisme efficace pour utiliser les contributions individuelles des personnes. Travail en équipe doit être guidé par une stratégie, une structure et mis en œuvre de manière réfléchie et efficace.

Lorsqu'il est correctement géré et développé, le travail d'équipe améliore les processus et les résultats rapidement et de manière rentable grâce au libre échange d'idées, d'informations, de connaissances et de données. Il s'agit d'un élément important de l'organisation globale de la qualité, de l'établissement de la confiance, de l'amélioration de la communication et du développement d'une culture d'interdépendance plutôt que d'indépendance.

Rôles d'équipe

Après des années de recherche en équipe, la Dre Meredith Belbin a identifié huit rôles qui, lorsqu'ils sont tous présents dans une équipe, lui donnent les meilleures chances de succès. Ce sont les rôles :

• Coordinateur
• Façonneur
• Spécialiste
• Assesseur
• Exécuteur
• Penseur
• Communicateur
• collectiviste

Coordinateur Le groupe clarifie les objectifs, fixe l'ordre du jour, fixe les priorités, met en évidence les problèmes, résume, est critique, mais ne domine pas la discussion.

Façonneur donne forme aux efforts collectifs en plongeant au cœur de la discussion et des considérations pratiques quant à la faisabilité d'un projet particulier. Peut mettre la pression sur l'équipe, mais ça donne des résultats.

Penseur est une source d'idées, de souhaits et de propositions originales, qui, en règle générale, sont originales et radicales.

Assesseur mesure et analyse sans passion, et avec l'aide de l'objectivité, arrête l'équipe et assume l'obligation de déterminer la tâche erronée.

Exécuteur transforme les décisions et les stratégies en objectifs définis et réalisables en considérant logiquement les buts.

Communicateur va au-delà de l'équipe, apportant des idées, des informations et des événements. Il est vendeur, diplomate, communicateur et explorateur.

collectiviste contribue au maintien de l'intégrité de l'équipe, prévient sa désagrégation en cas de pression ou de stress

Spécialiste a un sens constant du timing.

Toutes ces caractéristiques comptent et c'est une omission lorsque l'une d'entre elles n'est pas représentée dans l'équipe : il n'y a pas de stars ou de figurants. Le rôle d'équipe d'une personne peut être déterminé en utilisant le questionnaire Belbin.

Il n'est pas nécessaire que l'équipe soit composée de huit personnes, dont chacune remplit l'un des rôles, mais des personnes capables de remplir ces fonctions doivent être présentes dans l'équipe. Dans de petits groupes, les personnes peuvent jouer plus d'un rôle, et on s'attend à ce qu'elles le fassent. De plus, analyser les équipes existantes, leur création ou leur comportement, en utilisant ces concepts de rôles d'équipe, peut apporter une amélioration, par exemple :

• une faible efficacité nécessite un bon coordinateur ou collectiviste ;
• le conflit nécessite un façonneur et un coordinateur fort ;
• les équipes de groupe sujettes aux erreurs ont besoin d'un estimateur.

Différents rôles jouent un rôle important dans différentes circonstances, par exemple, les nouveaux groupes ont besoin d'un bâtisseur solide pour démarrer, les situations concurrentielles nécessitent un penseur avec de bonnes idées et, dans les zones à haut risque, une bonne évaluation est nécessaire. Les équipes doivent donc être analysées en fonction des rôles que leurs membres peuvent jouer, ainsi que des compétences dont l'équipe a le plus besoin.

Malgré des rôles clairement définis au sein d'une équipe, les interactions entre différentes personnalités peuvent être une source fréquente de friction. Cependant, cela peut être largement évité en comprenant les différences entre les personnes. L'inventaire Myers-Briggs (MBTI) est un outil puissant pour le développement d'équipe et personnel, fournissant un cadre bien structuré pour comprendre ces différences. Elle repose sur l'identification des préférences comportementales humaines sur quatre échelles :

4 échelles MBTI représentent deux préférences opposées (dominantes) - la plupart des gens peuvent utiliser les deux limites à des moments différents, ce qui indiquera des préférences sur chacune de ces échelles. Il y a un total de huit préférences possibles et le type MBTI d'une personne contient 4 - E ou I, S ou N, T ou F et J ou P. Le type préféré (dominant) doit être déterminé au moment où le questionnaire est rempli , son analyse, les commentaires ultérieurs et la discussion avec un administrateur MBTI qualifié.

Si chaque préférence est représentée par une lettre spécifique, le type de personnalité peut être exprimé sous la forme d'un code à quatre lettres, au nombre de seize. Ceux. ESTJ désigne un extraverti (E) qui préfère recevoir des informations par des moyens sensoriels (S), prendre des décisions par délibération (T) et jugement (J) par rapport au monde extérieur. Une personne ayant des préférences opposées sur les quatre échelles aura un code INFP ; un introverti (I) qui préfère recueillir des informations intuitivement (N), prendre des décisions basées sur des sentiments (F) et percevoir le monde extérieur à travers des sensations (P).

16 types de MBTI :

ISTJ	ISFJ	INFJ	INTJ
ISTP	ISFP	INFP	INTP
ESTP	ESFP	ENFP	ENTP
ESTJ	ESFJ	ENFJ	ENTJ

• extraverti préfère l'action et le monde extérieur
• Introverti préfère les idées et la paix intérieure
• pensée sensorielle le type s'intéresse aux faits, les analyse de manière impersonnelle et utilise un processus étape par étape pour tirer des conclusions
• sensation sensorielle le type s'intéresse aussi aux faits, mais les analyse personnellement du point de vue de lui-même et des autres.
• Pensée intuitive le type s'intéresse aux modèles et aux possibilités, prenant des décisions basées sur une analyse impersonnelle et logique.
• intuitif-sentiment le type s'intéresse également aux programmes et aux opportunités, mais prend des décisions en fonction de ses valeurs personnelles et de leur impact sur les personnes.
• Le type qui préfère le jugement perçu par les autres comme vivant de manière ordonnée et planifiée, capable de réglementer et de contrôler.
• Percevoir le type est perçu par les autres comme flexible, spontané, démontrant une volonté de comprendre et de s'adapter facilement.

De toute évidence, il existe plus de 16 types de personnalité dans le monde, et il est important de souligner ce que nous pouvons faire pour tenir compte des 16 types dans Vie courante. Chaque personne a un type dominant dans lequel elle se sent le plus à l'aise.

Pour le travail en équipe, les types dominants et leur interprétation sont très importants, et peuvent être utilisés par rapport à des individus, ou considérés par rapport à un groupe comme moyen d'amélioration des processus.

Il est impératif que l'équipe ne saute pas ces étapes, c'est-à-dire il est préférable de recueillir des informations par des personnes ayant des fonctions dominantes (S ou N) et de prendre des décisions - (T ou F). Ainsi, un type ST fort préférera collecter des faits (S), penser logiquement à travers le processus de décision (T). Avec un manque de temps et la nécessité de prêter attention aux nouveaux schémas et opportunités - (N), pour influencer les gens - (F).

Les problèmes et les solutions peuvent être améliorés en utilisant tous les types dominants. Si les membres de l'équipe n'ont pas d'expérience dans l'utilisation de traits qui ne sont pas caractéristiques d'un autre type dominant, ils doivent consulter d'autres personnes du type opposé. Mais si l'équipe n'a pas de membre, par exemple, un avec un dominant (F), ses membres doivent porter une attention particulière aux conséquences de leurs décisions pour les gens, et ne pas agir conformément à leur préférence naturelle d'ignorer ou d'éviter cela. problème.

Les différences de personnalité sont souvent le résultat d'un conflit entre deux types opposés. Par exemple, ST peut penser que son collègue NF n'accorde pas suffisamment d'attention aux détails et est illogique, sa décision est donc déraisonnable. Le NF peut penser que le ST est "pointilleux" et ne peut pas voir la situation dans son ensemble, et peut être offensé par son apparente insensibilité aux autres.

L'utilisation du MBTI permet de comprendre qu'il n'y a pas de "bien" ou de "mauvais". Ces différences et ces atouts vous permettent de travailler plus efficacement. Ceci est d'une grande importance pour le travail d'équipe, et de réels avantages peuvent être obtenus si tous les membres de l'équipe connaissent leur type MBTI dominant et l'utilisent dans l'équipe.

Développement d'équipe

Vous pouvez définir quatre étapes par lesquelles passer toutes les commandes dans le temps :

• Formation
• Tempête
• Rationnement
• Performance

Sur la scène formation (conscience) les sentiments, les faiblesses et les erreurs sont étouffés et il n'y a pas de compréhension commune de ce qui doit être fait. Les gens ne prêtent pas beaucoup d'attention aux opinions des autres et à leurs valeurs.

Organiser agression (conflit) plus risqué à mesure que les problèmes personnels sont ouverts et que le groupe devient plus introverti. Les valeurs, les attitudes et les préoccupations des autres membres de l'équipe sont de plus en plus impliquées.

À l'étape rationnement (coopération) la confiance et la foi sont au premier plan, avec une approche plus systématique et ouverte, résultant en un travail plus clair et plus méthodique. Les gens sont valorisés, les objectifs sont clarifiés, les objectifs sont fixés, les informations sont systématiquement collectées, en tenant compte de toutes les options, des plans détaillés sont préparés et une compréhension du besoin d'amélioration est développée.

Critère efficace (productif) les étapes sont la souplesse, le leadership déterminé par la situation, l'absence de protocole, l'énergie de chacun est utilisée, réfléchie principes de base et les aspects sociaux de la décision de l'organisation.

Les équipes qui franchissent ces étapes avec succès devraient proposer de meilleures performances d'amélioration d'équipe et montrer :

• fixer des objectifs clairs et des indicateurs de performance convenus
• ouverture et libre expression d'opinions contraires
• soutien et confiance
• coopération et conflit
• prise de décision satisfaisante
• guide pertinent
• analyse des processus d'équipe
• relations intergroupes solides
• opportunité de développement individuel

En développant son modèle de travail d'équipe, John Adair a utilisé la compréhension que toute équipe en réponse au leadership doit être clairement définie. Tâches , et la réalisation de ces objectifs doit être liée aux besoins commandes et individuel personnes à l'intérieur d'elle.

Le chef d'équipe ou le facilitateur doit se concentrer sur une petite partie centrale du modèle, consistant en l'intersection de trois cercles "d'action pour le changement", il y a aussi trois exigences liées mais distinctes pour le chef d'équipe :

• définir et atteindre les résultats du travail ou des tâches, par exemple, le processus d'amélioration
• constituer et coordonner une équipe
• développer et satisfaire les individus équipe nutria

Afin d'accomplir ces tâches, le chef d'équipe ou l'animateur doit remplir les fonctions suivantes :

• Planification
  Détermination des buts et objectifs de l'équipe. Créer un vrai plan.
• Initiation
  Une explication de la raison pour laquelle ce plan est nécessaire. Attribuez des tâches aux membres de l'équipe. Établir les normes de l'équipe
• Contrôle
  Influence du rythme. La conviction que toutes les actions visent un but. Maintenir une discussion continue. Diriger les actions et les décisions de l'équipe.
• Soutien
  Encouragement et discipline de l'équipe et des individus. Créer un esprit d'équipe pour apaiser les tensions et aplanir les différences.
• Délation
  Fournir de nouvelles informations à l'équipe. Obtenir des informations de l'équipe. Résumer les propositions et les tâches.
• Grade
  Vérifier les conséquences possibles de la solution proposée. Évaluation de l'efficacité de l'équipe.
  Aidez l'équipe à évaluer ses propres performances à l'aide de normes.

Un processus d'équipe, comme tout autre processus, a des entrées et des sorties. Une équipe performante a trois caractéristiques principales : un degré élevé d'achèvement des tâches, un maintien important des relations d'équipe et une faible auto-orientation.

L'amélioration des membres de l'équipe peut avoir lieu en attribuant des responsabilités et une autorité supplémentaires pour représenter les intérêts de l'équipe dans le processus. Cela permet à l'équipe de se faire respecter.

Un vrai travail d'équipe implique plusieurs facteurs :

• Sélection et direction de l'équipe
• Objectifs d'équipe
• Réunions d'équipe
• Missions d'équipe
• Dynamique d'équipe
• Résultats et analyse de l'équipe.

La plupart élément important les équipes sont ses membres, des personnes ayant des connaissances et de l'expérience sont nécessaires, leur nombre doit être compris entre 5 et 10 personnes afin de garder l'équipe gérable tout en bonnes conditions pour échanger des vues. Sélection des membres peut inclure des personnes de groupes extérieurs aux processus s'il est logique de les inclure, mais parfois une équipe commence avec une ou deux personnes et grandit en cours de route.

Objectifs d'équipe doit être convenu au début du processus et doit commencer chaque réunion d'équipe. Cela aidera à concentrer les pensées et les efforts des membres de l'équipe sur les objectifs et à détourner l'attention d'autres problèmes.

Avant tout le monde réunion d'équipe un ordre du jour doit être préparé et distribué. Il doit inclure le lieu, l'heure et la durée de la réunion, la liste des participants attendus, la liste des sujets à aborder lors de la réunion, toutes les tâches à préparer par les membres ou les groupes, les supports qui seront discutés lors de la réunion.

En réunion, il est impossible de résoudre seul les problèmes. Ceux-ci doivent être reflétés dans le plan d'action avec les tâches spécifiques des membres de l'équipe - affectations d'équipe. Un accord sur la responsabilité personnelle et les délais doit être décidé lorsque l'équipe se réunit, et tout cela doit être clairement indiqué dans le procès-verbal de la réunion.

Les interactions entre les membres de l'équipe sont essentielles à son succès. Le chef d'équipe doit demander dynamique d'équipe et créer une culture de créativité, supprimer les obstacles à la génération d'idées, encourager tous les membres à contribuer et soutenir tous les membres de l'équipe.

Une fonction de commande est effective lorsque les résultats de la commande sont mis en œuvre. Bilan et analyse de l'équipe maintient ses membres concentrés sur les objectifs et favorise les progrès tout en aidant à identifier les problèmes.

Éducation

Une caractéristique unique qui témoigne de l'amélioration du travail d'équipe est l'expression d'un désir volontaire par les personnes de s'attacher au groupe. La formation des membres et des chefs d'équipe est la base de tous les programmes d'amélioration réussis, garantissant que les gens comprennent le concept de travail d'équipe et les outils et méthodes à utiliser dans un programme d'amélioration.

La formation doit être continue pour s'adapter non seulement aux changements technologiques, mais aussi aux changements de l'environnement dans lequel l'organisation opère, de sa structure et, surtout, de son personnel. La qualité de la formation peut être vue comme un cycle d'amélioration dont les éléments sont :

• Formation dans le cadre de la politique qualité
• Attribution de la responsabilité de la préparation
• Définition des objectifs de formation
• Créer une structure d'apprentissage
• Détermination des besoins de formation
• Préparation des programmes et des supports
• Mise en place et contrôle du processus de préparation
• Évaluation des résultats
• Analyse de l'efficacité de la formation.

Même si la politique qualité reste inchangée, il convient de s'assurer que de nouveaux objectifs d'amélioration de la qualité de l'enseignement sont fixés, ou - des orientations d'amélioration et de relèvement - si les objectifs ont déjà été atteints.

Investisseurs dans les personnes

Il s'agit de la norme nationale britannique (Investors in People (IiP)), qui établit le niveau de bonnes pratiques pour la formation et le développement des personnes afin d'atteindre les objectifs de l'entreprise. Cette norme a été élaborée en 1990 par le National Training Working Group en partenariat avec les principaux organisations, personnel, professionnels.Il fournit la base pour améliorer la performance de l'organisation et sa compétitivité, grâce à une approche planifiée du développement et de la présentation des objectifs et du développement des personnes pour atteindre ces objectifs.Le processus est cyclique et devrait générer une culture d'amélioration continue.

La norme Investor in People repose sur quatre principes clés, comme indiqué dans le tableau suivant :

Des principes	Indicateurs	Preuve
Engagements Un investisseur en personnes est pleinement engagé dans le développement de son personnel afin d'atteindre ses buts et objectifs	1. L'organisation s'efforce de soutenir le développement de son personnel	La haute direction peut décrire les stratégies qui devraient être mises en place pour soutenir le développement des personnes afin d'améliorer les performances de l'organisation. Les managers peuvent décrire des actions spécifiques qui ont été prises et sont prises pour soutenir le développement des personnes
	2. Les gens sont encouragés à s'améliorer et à travailler avec d'autres personnes.	Les gens peuvent donner des exemples de la façon dont ils ont été encouragés pour leur propre amélioration et celle des autres.
	3. Les gens croient que leur contribution à l'organisation est reconnue	Les gens peuvent décrire comment leur contribution à l'organisation a été reconnue. Les gens croient que leurs contributions sont reconnues
	4. L'organisation s'engage à équilibrer les opportunités de développement des personnes	Le leadership devrait créer des stratégies pour assurer l'égalité des chances pour le développement des personnes. Les managers doivent créer des actions concrètes qu'ils peuvent et prennent pour créer l'égalité des chances pour les personnes de se développer.
Planification L'Investor in People est ouvert sur les objectifs et sur ce que les gens doivent faire pour les atteindre.	5. L'organisation a un plan avec des objectifs clairs que tout le monde peut comprendre.	L'organisation a un plan avec des objectifs clairs. Les gens peuvent expliquer de manière cohérente les objectifs de l'organisation au niveau de leurs rôles dans celle-ci. Les groupes se consultent sur les objectifs de l'organisation
	6. Développement des personnes conformément aux objectifs et aux orientations de l'organisation	L'organisation a des objectifs clairs qui relient le développement des personnes, les objectifs et les orientations de l'organisation, de ses équipes et au niveau individuel. Les gens comprennent clairement leurs actions pour se développer et développer l'organisation dans son ensemble
	7. Les gens comprennent leur contribution aux objectifs de l'organisation	Les gens peuvent expliquer leur contribution aux objectifs de l'organisation
Actions Investir dans les gens développe efficacement les gens afin de gérer leur productivité.	8. Les managers sont efficaces pour soutenir le développement des personnes	L'organisation doit s'assurer que les gestionnaires ont les connaissances et les compétences nécessaires pour développer les personnes. Les gestionnaires à tous les niveaux comprennent ce dont ils ont besoin pour soutenir le développement des personnes
	9. Les gens apprennent et se développent efficacement	Les nouvelles personnes ou les personnes occupant un nouvel emploi doivent confirmer qu'elles ont reçu un ajustement efficace. L'organisation doit montrer que les gens apprennent et se développent efficacement.
Grade Investir dans les gens comprend l'impact d'investir dans les gens sur leur performance	10. Le développement des personnes augmente l'efficacité de l'organisation, de ses équipes, des individus	L'organisation doit montrer que le développement des personnes améliore la performance de l'organisation, de ses équipes, de ses individus.
	11. Les gens comprennent l'impact du développement des personnes de l'organisation sur l'efficacité de l'organisation elle-même, de ses équipes, de ses individus	La haute direction comprend que tous les coûts et avantages du développement des personnes affectent la performance de l'organisation. Les gens peuvent expliquer l'impact du développement sur l'efficacité des organisations, des équipes.
	12. L'organisation fait de son mieux pour développer les gens	Les gens peuvent fournir des exemples d'améliorations pertinentes qui ont été apportées pour leur développement

Les quatre principes du processus itératif sont déclinés en 12 indicateurs que les organisations doivent respecter pour être reconnues comme Investisseur dans les Personnes.

La reconnaissance en tant qu'"Investor in People" passe par plusieurs étapes :

• comprendre la Norme et ses implications stratégiques pour l'organisation
• mener une analyse de conformité pour identifier les lacunes dans la pratique actuelle
• planifier et mener des activités de changement.
• planifier et agir pour apporter des changements
• rassembler les efforts pour évaluer les preuves par rapport à une norme
• obtenir la reconnaissance en tant qu'Investisseur dans les personnes
• travailler au maintien d'une culture d'amélioration continue.

Des avantages commerciaux significatifs peuvent être obtenus par les organisations qui se conforment à la norme, et ceux-ci peuvent commencer à se matérialiser à mesure qu'ils se rapprochent de la norme.

Les avantages pratiques de travailler à la conformité à la norme comprennent :

• Augmenter les revenus, la productivité et la rentabilité. Des personnes qualifiées et motivées travaillent de mieux en mieux. La productivité est en hausse.
• Coûts et pertes réduits. Des personnes qualifiées et motivées surveillent constamment leur travail pour identifier les opportunités de réduction des coûts et des pertes.
• L'augmentation de la qualité de l'investissement dans les personnes améliore considérablement les résultats des programmes de qualité. Les investisseurs dans les personnes ajoutent une valeur significative à eux-mêmes avec BS 5750, ISO 9000 et autres.
• Accroître la motivation grâce à un meilleur développement personnel et à la reconnaissance des réalisations. Cela se traduit par une amélioration du moral, une réduction de l'absentéisme, une acceptation plus positive du changement et une identification avec l'organisation en dehors du travail.
• Satisfaction du client. Investir dans les gens est essentiel pour aligner les employés sur les clients. Ainsi, il permet à l'organisation de répondre efficacement aux besoins des clients afin de générer du profit.
• Acceptation publique. Le statut d'Investor in People apporte une reconnaissance publique des réalisations réelles dans le respect de normes nationales strictes. Étant un investisseur dans les personnes, l'organisation attire plus d'employés potentiels. Cela peut également inciter les clients à choisir des produits et services spécifiques.
• Avantages concurrentiels grâce à une efficacité accrue. De telles organisations acquièrent un avantage concurrentiel.

Article préparé par Andrey Garin
basé sur des matériaux de publications étrangères
http://www.site/

publié dans la section : Gestion de la qualité

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Dans la communication de tous les jours, dans les médias, on entend souvent parler d'esprit d'équipe, de travail d'équipe. En Occident, une attention particulière est portée à ce sujet depuis les années 80. L'intérêt du mode de travail en équipe tient au fait que cette approche permet de résoudre des problèmes majeurs avec une meilleure efficacité, augmente la compétitivité de l'organisation, permet aux salariés de s'impliquer dans la « cause commune », autrement dit, une certaine l'harmonie est atteinte entre les facteurs externes, les relations de travail et les résultats du travail.

Notion d'équipe

Le travail d'équipe n'est pas seulement l'activité de quelques employés. Le concept d'équipe est plus significatif. Comment déterminer s'il existe vraiment ou seulement en mots ? Le premier facteur est l'objectif global. De plus — l'égalité et l'interdépendance des participants. En d'autres termes, tout le monde contribue, tout le monde partage l'information, tout le monde a les mêmes droits et le travail de chacun dépend du travail de l'autre. Le facteur suivant (qui fait très souvent défaut) est le partage de la responsabilité du résultat d'un travail commun, qu'il soit réussi ou non.
Ainsi, une équipe est une association de personnes (employés d'une même entreprise et/ou spécialistes externes impliqués) agissant ensemble, partageant la responsabilité du résultat, interchangeables et complétées sur la base d'objectifs communs, d'égalité et d'échange d'expérience.

Étapes et principes de la constitution d'une équipe

Le team building est un processus long et laborieux. Ses étapes ont une certaine séquence:
1. Habituation, définition conjointe des objectifs et du format de comportement au sein de l'éducation collective. A ce stade initial, les salariés échangent des informations, se regardent attentivement, vivent des « frictions » dans les relations.
2. Regroupement. Les gens s'unissent sur la base d'intérêts communs, de sympathies, déterminent les communications intra-groupe.
3. Association. À ce stade, les membres de l'équipe prennent conjointement des décisions pour atteindre des objectifs communs, élaborent une stratégie.
4. Créez des normes. Les règles et les normes des relations mutuelles sont élaborées conjointement, les tâches sont résolues. Cette étape crée un sentiment de communauté.
5. Observation et évaluation des résultats des étapes précédentes. L'étape finale permet de se fixer des objectifs ambitieux, chaque membre du groupe a déjà son propre rôle, peut défendre sa position, les conflits se résolvent ouvertement, une sous-culture d'équipe apparaît.
La création, la formation, le développement et même la dissolution de toute équipe est un travail difficile et sans hâte. Il est basé sur les exigences suivantes :
Chaque membre de l'équipe doit connaître et comprendre les objectifs qui lui sont fixés.
Une équipe est une association de spécialistes créée pour remplir une mission unique de l'entreprise, ce qui signifie que la responsabilité des résultats intermédiaires et finaux doit être collective.
Les droits de l'état-major de commandement doivent être égaux, à condition que chacune de ses "composantes" participe réellement activement non seulement à la résolution de leurs tâches individuelles, mais également à l'activité générale du travail.
Une désignation claire des responsabilités de chaque membre de l'équipe, avec une possibilité ouverte de leur redistribution et des changements en fonction de la configuration ou de la mise en œuvre des tâches.
Le dirigeant de l'association coordonne les actions de ses membres, représente leurs intérêts extérieurs, mais la gestion de l'ensemble de l'équipe doit se faire sur la base d'une opinion commune.
Chaque membre de l'équipe est un spécialiste dans son domaine, il est donc important de maintenir constamment son niveau professionnel. En particulier, afin de (re)distribuer les responsabilités, il serait possible d'appliquer non seulement des connaissances et des compétences existantes, mais aussi des connaissances et des compétences nouvellement acquises.

A chacun son rôle

L'effet visible du travail d'équipe ne sera obtenu qu'avec une communication interpersonnelle, assurant l'entraide et la transparence des actions de chaque membre de l'équipe. La compréhension mutuelle et la réalisation conjointe des objectifs servent d'indicateurs de l'efficacité du travail d'équipe. Qu'est-ce qui influence le succès d'un travail?
1. Taille de l'équipe. Selon les psychologues, la taille optimale est de trois à neuf personnes. En même temps, il est plus confortable de prendre des décisions, de discuter de problèmes, d'entendre et de prendre en compte l'opinion de chaque membre de l'équipe. Une composition plus importante entraîne des complications dans la communication et la conclusion d'un accord, certains sujets restent non clos. En conséquence, des situations conflictuelles naissent, l'équipe est divisée en groupes.
2. Cohésion. Les connexions intra-groupe facilitent la communication, réduisent les malentendus, éliminent l'hostilité, la méfiance et augmentent la productivité.
3. Répartition des rôles. Cela contribue à la formulation compétente et à la mise en œuvre efficace des tâches. Chaque membre de l'équipe se voit attribuer un rôle en fonction de ses capacités et de ses capacités. En même temps, il est important de ne pas rester « acteur d'un rôle », c'est-à-dire que chacun devrait « essayer » différents rôles dans un souci de réassurance, d'interchangeabilité (par exemple, en cas de maladie de l'un des membres de l'équipe) et une meilleure orientation dans la situation dans son ensemble.
Parlons des rôles plus en détail.
"Stratège". Les dirigeants de ce type pensent globalement, leurs actions visent à obtenir des résultats. Ils ne s'intéressent ni aux sentiments et aux attitudes des gens, ni au respect des règles et des instructions. Les salariés-"stratèges" sont tournés vers l'avenir, ils sont souvent les initiateurs d'innovations. Ils se caractérisent par la planification, la prévision et le développement des perspectives de l'organisation, la fatigue rapide du travail de routine. Ils évitent l'étude détaillée du projet, ils valorisent la compétence. Ces personnes n'ont généralement pas une grande émotivité, sont dures, indifférentes.
"Communicateur". Ces employés sont axés sur la créativité, les sentiments et les relations. Les leaders de ce type résolvent les problèmes organisationnels, gèrent et manipulent les gens en fonction de leurs émotions, de leurs intérêts et de leurs sentiments. Ils créent souvent un climat intra-collectif favorable. D'une telle équipe partent rarement à volonté. Les employés-« communicateurs » se concentrent sur leur propre mise en œuvre et assistent les autres dans cette tâche. En raison de leur sensibilité, ils se retrouvent souvent dans situations difficiles ce qu'on appelle, entre deux feux.
"Sapeur pompier". Les attitudes personnelles visent le risque, le changement, la résolution de problèmes. Les dirigeants de ce type "s'estompent" dans la constance et la stabilité, et, à l'inverse, "plein de couleurs" lorsqu'il s'agit de tournure inattendue des événements. Toujours au courant de l'actualité, leur objectif et leur récompense est de trouver une issue à une situation difficile, la devise est "Only forward!". Les «pompiers» sont doués pour ressentir les humeurs dans les relations interpersonnelles et, faisant confiance à leur propre expérience, réussissent à prévenir et à résoudre les conflits. Ils négligent les normes et les obligations, mais en même temps participent activement à la résolution de problèmes communs et proposent leurs propres idées pour leur élimination.
"Stabilisateur". Axé sur l'ordre et la stabilité. Ces dirigeants prospèrent dans des conditions de constance, préfèrent agir sur la base de normes claires prescrites et exigent la même chose de leurs subordonnés, méticuleusement. En cas d'urgence, ils peuvent perdre du temps, mais rétabliront l'activité en forme. Ils préfèrent la stabilité financière au détriment d'éventuels profits. Les employés «stabilisateurs» n'aiment pas les risques, sont responsables, cohérents, respectent scrupuleusement les règles établies, suivent l'ordre de subordination et, en même temps, ils réussiront en tant que leader. Suivre les instructions est à la fois un avantage et un inconvénient.

Entretenir les relations existantes

Les recommandations ci-dessous peuvent être entièrement guidées à la fois lors de la création d'une équipe et dans le processus de la vie professionnelle normale.
Réactivité pour aider, faciliter et enseigner. L'activité de toute équipe est basée sur le travail collectif. Cela signifie que l'exécution unique des tâches et l'indépendance dans la prise de décision sont en principe inacceptables. Si vous avez une question - posez-la lors d'une assemblée générale, si vous avez besoin d'aide - demandez-la. Ne pas avoir de questions peut signifier un manque d'intérêt, et l'acceptation résignée d'une réponse sans clarification peut signifier de l'indécision. Demander de l'aide dans une société civilisée n'est pas une honte : seuls ceux qui ne font rien ne font pas d'erreurs ! Si le blâme pour une tâche infructueuse incombe à un employé, des commérages et des intrigues commenceront, ce qui peut entraîner une fragmentation au sein de l'équipe, l'émergence de groupes. Comme mentionné précédemment, chaque spécialiste de l'équipe doit améliorer son niveau professionnel. Il est également important de partager les connaissances et les compétences acquises avec les autres. L'expérience et le développement doivent accompagner chaque "joueur", sinon son travail "s'estompera". L'échange d'expérience est particulièrement pertinent lorsqu'on rejoint une équipe novice.
Courage de discuter de problèmes communs. Dans le contexte de l'activité rapide de l'équipe, des réunions fréquentes sont tout à fait naturelles. Chaque membre de l'équipe doit faire des suggestions, poser ouvertement des questions et recevoir des réponses. Attendre silencieusement la fin de la réunion même pour un employé est inacceptable. La discussion multilatérale est importante dans une équipe. Ici, nous ajoutons que chaque membre de l'équipe doit être au courant des événements en cours, il est important non seulement de recevoir, mais aussi de partager des informations. Et bien sûr, l'information doit être ouverte.
communication informelle. Dans les entreprises modernes, en particulier dans les structures commerciales, la communication informelle, amicale et ouverte n'est plus une rareté. Dans le travail d'équipe, cela vous permet de mieux connaître votre partenaire et donc d'utiliser ses idées et ses capacités, de résoudre le problème de manière créative et, en général, de travailler ensemble. Avec un tel contact, même les blagues sont acceptables (mais pas le ridicule concernant l'employé ou son travail).

Conclusion

Il n'y a pas de normes et de règlements par lesquels il serait possible de créer immédiatement une équipe efficace idéale. Toute équipe vit et se développe sur la base de ses propres essais et erreurs, mais il existe toujours des facteurs qui déterminent le succès : la satisfaction des besoins personnels de chaque membre de l'équipe, une véritable interaction et la solution des tâches. Travailler en "troupeau" est toujours plus intéressant, fructueux et énergique que de chercher seul des solutions. Même les conflits qui ont surgi peuvent être dirigés dans la bonne direction et correctement battus en faveur du profit ou du développement interpersonnel. Après tout, comme nous le savons tous, avec le désir et la présence d'ingéniosité, tout inconvénient peut être transformé en vertu.