Čo je potrebné pre úspešnú tímovú prácu. Čo znamená vedieť pracovať v tíme – bežná požiadavka pre uchádzačov o zamestnanie

Tímová práca je špeciálnym prípadom delegovania právomocí a zodpovednosti. V tradičnej štruktúre je úloha a súvisiace oprávnenie priradené vlastníkovi úlohy. Kombinovaná kompetencia členov tímu musí zabezpečiť riešenie problémov a dosahovanie cieľov, ktoré sú determinované rozsahom právomocí pridelených tímu.

Tím môže pozostávať zo zamestnancov rovnakých alebo rôznych úrovní a divízií spoločnosti. Pri práci v tíme majú všetci jeho členovia rovnaké práva a plnia si povinnosti vyplývajúce z cieľov a zámerov tímu. Pri tímovej práci nezáleží na tom, akú pozíciu zamestnanec v podniku zastáva. V rámci tímu majú všetci zamestnanci rovnaké postavenie.

Práva a povinnosti členov tímu slúžia na jednej strane ako základ pre organizáciu práce v tíme a na druhej strane ako základ pre hodnotenie schopností účastníkov pre túto formu práce.

Povinnosti členov tímu

* Každý člen tímu je povinný nasmerovať svoje sily, znalosti a schopnosti k dosiahnutiu cieľov stanovených pre tím. Zároveň by nemal podľa sebeckých úvah skrývať nápady a riešenia potrebné pre tím pre ich následné využitie na hlavnom pracovisku.
* Každý člen tímu je povinný slobodne vyjadrovať svoje myšlienky o vzniknutých problémoch, bez ohľadu na povinnosti, ktoré ho zaväzujú k manažérovi na jeho hlavnom pracovisku.
* Žiadny z účastníkov tímovej práce by nemal svoju činnosť viazať na postoj skupiny k jeho odporúčaniam. Navyše, každý člen tímu musí byť ochotný podriadiť sa rozhodnutiu väčšiny, aj keď toto rozhodnutie odporuje jeho vlastným predstavám.
* Výnimkou je prípad, keď podľa názoru niektorého z jeho členov nastala v tíme zvláštna situácia, za ktorú nechce niesť zodpovednosť. V tomto prípade musí byť „odlišné stanovisko“ uvedené v protokole.
* Každý člen tímu by mal byť lojálny k svojim kolegom. Nesmie informovať cudzincov o obsahu diskusií a rozhodnutí tímu ani tieto rozhodnutia využívať na osobný prospech.
* Každý člen tímu je povinný zaobchádzať s ostatnými členmi tímu ako s rovnocennými partnermi. Musí objektívne analyzovať ich myšlienky a vyjadriť svoj názor na ne.
* Tolerancia a vzájomný rešpekt sú najdôležitejšie podmienky úspešnej tímovej práce.
* Každý člen tímu je zodpovedný za informovanie ostatných o všetkom, čo potrebujú vedieť na splnenie pridelených úloh tímu.
* Nikto z členov tímu nemôže zasahovať do spolupráce jeho členov kvôli svojim vlastným záľubám a nesympatiám.
* Aby sa zvýšila efektivita spolupráce, každý člen tímu by sa mal snažiť nadviazať dobré pracovné vzťahy so zvyškom členov tímu.

Z týchto povinností vyplývajú práva člena tímu.

Práva členov tímu

* Slobodne vyjadrite svoj názor a požiadajte o jeho overenie.
* Vyžadovať vytvorenie dôverných, neverejných dôverných vzťahov. Myšlienky, ktoré vyslovil pri práci v tíme, by sa nemali dostať do povedomia tretích strán. Zamestnanec nemôže byť vystavený nebezpečenstvu kvôli myšlienkam vyjadreným pri práci v tíme.
* Prijímajte objektívne a úplné informácie od ostatných členov tímu.
* Požadovať, aby jeho myšlienky boli použité ostatnými členmi tímu na strane iba vtedy, ak to nepoškodí plnenie úloh pridelených tímu alebo ak na to bolo získané špeciálne povolenie.
* Vyžadovať dodržiavanie zásad správneho správania pri tímovej práci.

Zodpovednosť pri tímovej práci

Tím ako celok je zodpovedný za všetko, čo robí a nerobí.

Tím súhlasí s tým, že všetci členovia tímu zdieľajú zodpovednosť, aj keď na začiatku vyjadrili pochybnosti. Nemôžu sa dištancovať od rozhodnutia tímu citovaním svojich námietok.

Ak sa tímu v určitej otázke nepodarí dosiahnuť jednotu, rozhodnutie sa prijme väčšinou hlasov. V tomto prípade môže menšina do protokolu pridať „nesúhlasné stanovisko“. V budúcnosti sa podriaďuje väčšine a pracuje na základe prijatého rozhodnutia. V tomto prípade tieto osoby, aj keď nezodpovedajú za prijaté rozhodnutie, ale sú zodpovední za ďalšie všeobecné výsledky práce získané na základe tohto riešenia. Nesúhlas jednotlivých členov so všeobecným rozhodnutím ich nezbavuje zodpovednosti za prípadné následky.

Ak tím väčšinou hlasov prijme rozhodnutie, ktoré jednotliví členovia považujú za neprijateľnú chybu, za ktorú nechcú niesť zodpovednosť, potom to musia tímu jasne oznámiť. V tomto prípade je informovaný „náčelník“ tímu, ktorý rozhodne o možnom vylúčení príslušnej osoby z tímu alebo o prijatí nového tímu.

V praxi sa veci často dostávajú na takzvané „križovatky“ – situáciu, keď je potrebné rozhodnúť, ktorým z dvoch smerov sa treba pohnúť vpred. Ak samotný tím nie je schopný nájsť východisko, potom sa „šéf“ musí rozhodnúť, ktorou z dvoch ciest sa vyberie, alebo vytvoriť dva tímy, ktoré budú pracovať v každom smere.

Vedúci tímu zodpovedá za výsledky práce v rovnakej miere ako ktorýkoľvek radový člen tímu. Za správnu organizáciu práce, ktorú vykonáva v rámci svojej činnosti v tíme, zodpovedá jeho tímu. Dvojitá zodpovednosť lídra voči tímu a zákazníkovi by bola v rozpore s podstatou jeho pozície v tíme.

Na riešenie problémov, ktoré presahujú rámec bežného procesu kolegiálnej spolupráce v rámci existujúcej organizačnej štruktúry, je potrebný vyšší manažér alebo manažment spoločnosti, ktorý vytvorí vhodný tím a zdokumentuje to. Takýto tím, vytvorený natrvalo, by sa mal považovať za novú jednotku. Nemôže ho tvoriť jeden z vodcov. Urobiť príslušné rozhodnutie je v kompetencii vedenia spoločnosti alebo jej podriadeného orgánu.

Špeciálne vytvorený tím je rozpustený, len čo splní pridelené úlohy. Ak hovoríme o tíme, ktorý organizuje vedenie spoločnosti alebo iný príslušný orgán, tak ho musia rozpustiť.

Výhody tímovej práce

* Tým umožňuje riešiť problémy, ktoré sú nad sily jedného človeka.
* Vytvorenie tímu zabezpečuje, že pri vývoji riešenia sa berú do úvahy záujmy všetkých strán.
* V dôsledku spolupráce v tíme špecialistov z viacerých oddelení sa stáva nemožným jednostranné ovplyvňovanie niektorou z vyšších autorít.
* Keď tím pracuje, znižuje sa riziko nesprávneho rozhodnutia a nebezpečenstvo, že niektoré dôležité skutočnosti nevyjdú do úvahy. Na tímovú prácu sa celkom hodí známe príslovie: „Jedna hlava je dobrá, ale dve sú lepšie.
* Tým pomáha bojovať proti priemyselnej slepote. Čo si jeden pracovník nevšimne zo zvyku, vidí iný, ktorý si zase nevšimne určité problémy vo svojej vlastnej oblasti práce.
* Tímová práca zvyšuje ochotu a schopnosť manažmentu na všetkých úrovniach spolupracovať.
* Zamestnanec, ktorý pracoval v tíme, bude mať v budúcnosti menšie ťažkosti pri interakcii s kolegami alebo inými oddeleniami spoločnosti.
* Kolektív má pozitívny vplyv na rozvoj vlastností dôležitých pre kolegiálnu spoluprácu. Podporuje toleranciu, poriadok, uznávanie názorov iných ľudí a korektnú diskusiu, prekonávanie sebeckých názorov. Tieto faktory presahujú rámec tímovej práce a ovplyvňujú celkový úspech firmy.
* Zamestnanec, ktorý pri práci v tíme podáva dobrý výkon, získava ďalšie kvalifikácie, ktoré sú cenné pre neho aj pre spoločnosť.
* Podnik realizuje nápady, ktoré by nevznikli pri bežnej organizácii práce. Vysvetľuje sa to tým, že jednotlivý zamestnanec nemá možnosť na svojom pracovisku nájsť východiská pri riešení problému, ktorý presahuje jeho bezprostredné aktivity.
* Tím poskytuje ako jednotlivému zamestnancovi, tak aj celému tímu možnosť maximalizovať tvorivý potenciál a jeho praktickú realizáciu.
* Veľkým firmám umožňuje tím racionálnejšie využívať schopnosti svojich špecialistov, ktorí pracujú na riešení problémov nad rámec ich pracovných povinností.
* Stredným a malým firmám umožňuje tímová práca naplno využiť schopnosti, vedomosti a zručnosti zamestnancov. Tým môže nahradiť prácu špecialistov, ktorých firma nemôže z finančných dôvodov prizvať do práce.

Nevýhody tímovej práce

Spolu s pozitívnymi aspektmi má tímová práca aj negatívne stránky.

* Práca v tíme si na rozdiel od bežnej práce môže vyžadovať viac času. Počiatočné obdobie, kedy si členovia tímu na seba zvykajú, môže byť poriadne dlhé. Určitý čas trvá aj nájdenie vhodnej formy spolupráce.
* Tímová práca je často pomalá. Je to viditeľné najmä pri veľkom tíme a pri práci na čiastočný úväzok v tíme. Ťažkosti pri zostavovaní členov tímu v stanovenom čase majú negatívny vplyv na postup prác.
* Diskusie, ktoré vznikajú pri práci v tíme, zaberajú veľa času, najmä ak jednotliví zamestnanci nevedia, ako ich viesť. Možné sú vážne nezhody.
* Práca v tíme môže viesť k oneskoreniam v rozhodovaní, pretože rôzne názory účastníkov sú zhrnuté až po dlhých diskusiách.
* Anonymita pracovných výsledkov jednotlivých členov tímu môže negatívne ovplyvniť chuť pracovať. Každý člen tímu, ktorý preukázal nedostatočný výkon, sa môže „skryť“ za aktívneho účastníka tímovej práce. Pri tímovej práci neexistuje žiadna motivácia pre pocit ambícií, pretože jednotlivý pracovník nedostáva osobné odmeny za výsledky.
* Ak zamestnanec vykonáva prácu v tíme ako doplnok k hlavnej činnosti, môže to byť pre neho príliš veľká záťaž. Preto je potrebné v každom konkrétnom prípade zvážiť, či je toto zaťaženie realizovateľné, aké úlohy a do akej miery by sa malo pri tímovej práci vzdať.
* Existuje známy výraz: „Ťava je kôň ťahaný záprahom.“ Tvrdiť, že tímová práca vedie k neefektívnemu plytvaniu časom, je však rovnako nesprávne ako požadovať, aby sa všetky rozhodnutia robili kolektívne.

Kľúčové faktory úspechu pre efektívnu tímovú prácu

* jasné stanovenie cieľov a zámerov;
* správny výber zloženia tímu;
* mať premyslený systém pre členov tímu;
* schopnosť členov tímu spolupracovať.

Prečítajte si tiež

• Zvládanie stresu

  Dávno sa poznamenalo, že moderný človek počul o mnohých dôležitých veciach, ktoré ovplyvňujú kvalitu jeho života, no naďalej si buduje a organizuje svoj život zo zvyku, bez toho, aby sa kedy naučil využívať svoje bohaté zásoby vedomostí. Táto poznámka dokonale zapadá do našich vedomostí o zvládaní stresu. Tento článok je venovaný praktickým odporúčaniam pre rozvoj technológie zvládania stresu v organizáciách.

Články v tejto sekcii

• Ako šéfovia urýchľujú vyhorenie zamestnancov

  Päť dôvodov, prečo strácate záujem o prácu kvôli správaniu vášho šéfa.

• Čo robiť, ak vás v kríze zastihne šťastie?

  Obchodná literatúra je plná rád, ako prežiť v krízových podmienkach. Obzvlášť často si spomínajú na východnú múdrosť, že kríza je nové príležitosti. Stovky ruských firiem totiž odrazu dostali impulz na rozvoj práve kvôli zníženiu dovozu, prepadu kurzu rubľa a iným pôžitkom. Nové príležitosti však vytvárajú aj nové problémy. Tento článok je o tom, ako sa s nimi vysporiadať.
  Publikácia je založená na osobných postrehoch autora.

• Keď vás podriadení oklamú: Praktický sprievodca

  Ak ste manažér s minimálne 3-ročnou praxou, buďte si istí, že vaši podriadení oklamali váš mozog už desiatky krát. A ak ste riaditeľom veľkého holdingu, tak sa to deje každý deň. Aj keď ste si to možno nevšimli. Ponúkam návod: ako ho ovoňať a čo s ním.

• Ako viesť časové výkazy čo najefektívnejšie?

  Časový výkaz je nepostrádateľným nástrojom v práci každej organizácie. Jeho údržba je predpísaná zákonom a podcenenie môže negatívne ovplyvniť prácu spoločnosti. Vysvedčenie umožňuje manažérovi vidieť celkový obraz o dochádzke zamestnancov do práce.

• Ako si vybrať ten správny model personálneho riadenia pre vás

  Mnohí manažéri, keď sa sami rozhodujú o otázke, ako „udržať svojich podriadených v rade“, sotva premýšľajú o tom, akú stratégiu kontroly budú dodržiavať. V dôsledku toho sa často miešajú prvky úplne odlišných stratégií, čo vedie k márnosti všetkého úsilia. Pre väčšinu manažérov sú najužitočnejšie dve stratégie: vonkajšia kontrola a vnútorná stimulácia.

• Krutý vodca. Kto za to môže?

  V Rusku sa budúci vodca, ktorý nie je spokojný so svojím tímom, formuje vo vzdelávacej inštitúcii. Tu sa študenti učia, ako budovať tímovú prácu, ako zvýšiť efektivitu tímu, ale nikto neučí osobnú efektivitu. Práca s osobnou efektivitou, osobnými…

• TOP 6 manažérskych chýb, ktoré môžu brzdiť rozvoj firmy

  Americký podnikateľ a obchodný konzultant Glenn Llopis v jednom zo svojich posledných článkov pre Forbes hovoril o chybách vrcholového manažmentu, ktoré v konečnom dôsledku negatívne ovplyvňujú úspech ich podnikania.

• Ako môžu malé spoločnosti riešiť problémy s dizajnom

  Ako by mali malé a stredné podniky budovať procesy projektového riadenia – „podľa vedy“ alebo „ako obvykle“? Lepšie, ako káže zdravý rozum, hovorí Alexander Krymov. Prečítajte si o špecifikách projektového manažmentu v malých firmách.

• Problémom ruského biznisu je jeho povrchný prístup k personálu

  Kríza opäť núti manažérov optimalizovať svoje podnikanie a identifikovať rezervy, ktoré je možné v novej situácii využiť. Odborníci z personálnej agentúry Unity porovnali ruské princípy práce pri nábore s nemeckými a dospeli k záveru, že hlavným bodom rastu je firemný personál.

• „Obchodní seržanti“: problém líniových manažérov

  Manažéri na nízkej úrovni sú „seržanti“ alebo „práporčíci“ spoločnosti. Môžu sa stať najvplyvnejšou bunkou v obchodnej hierarchii, ak sa postaráte o ich kariérny rozvoj. Alexandra Krymova o hľadaní a školení líniových manažérov.

• Bežne používané HR stratégie v obdobiach finančnej nestability

  Ruské spoločnosti, ktoré prekonali krízu v roku 2008, v posledných rokoch neustále rozširovali svoje podnikanie a podľa toho upravovali počet zamestnancov tak, aby mali veľké množstvo pracovníkov, než bolo absolútne a minimálne nevyhnutné.

• Avšak v nedávnej...

  Odporúčania pre zamestnávateľov počas krízy

• Ruské spoločnosti, ktoré prežili a prekonali krízu v roku 2008, v posledných rokoch neustále rozširovali svoje podnikanie a podľa toho prispôsobovali počet zamestnancov, aby im poskytli určitú personálnu rezervu, ktorá pokryla ich skutočné personálne potreby.

  V posledných mesiacoch však... Empatia v biznise – plus alebo mínus?Ľudské zdroje nie sú neosobný pojem a personalista, nech sa povie čokoľvek, musí pracovať s konkrétnymi ľuďmi, komunikovať s nimi, snažiť sa pochopiť ich motívy, dôvody určitých činov a nájsť spoločnú reč. Zároveň „prenikanie do

• vnútorný svet

  » kolegovia, je dôležité, aby ste sa sami nestali obeťou manipulácie.

• Ako zvýšiť produktivitu zamestnancov

  Zvyšovanie produktivity zamestnancov môže byť výzvou aj pre toho najkompetentnejšieho manažéra. Našťastie veľa manažérov má k dispozícii značnú škálu nástrojov na zvýšenie motivácie. Takže jedným z najbežnejších spôsobov, ako zvýšiť motiváciu, je...

• Produktivita práce v podniku: výzvy krízy

  Produktivita práce v Rusku bola v porovnaní so zahraničím vždy chromá, chromá teraz a s najväčšou pravdepodobnosťou bude chromať aj naďalej. V čase krízy sa k tejto problematike oplatí vrátiť.

• Hodnotenie efektívnosti HR oddelenia

  Čoraz častejšie sa na HR konferenciách a na stránkach priemyselných publikácií môžete stretnúť s pojmom „gamifikácia“ – v kontexte práce s motiváciou zamestnancov, zvyšovania predaja, posilňovania firemnej kultúry a iných úloh zvyšovania efektivity. Čo je to gamifikácia a prečo práve teraz HR komunita o tomto nástroji tak aktívne hovorí – napokon, v skutočnosti sa používa už dlho.

• Ukončite pohovor: pochopte dôvody odchodu a podniknite kroky

  Výstupný pohovor možno s istotou nazvať „zlatým štandardom“ vo vzťahu medzi spoločnosťou a odchádzajúcim zamestnancom. Pre zamestnávateľa je veľmi dôležité rozlúčiť sa s hodnotným zamestnancom „dobre“ a zároveň od neho prijímať užitočné informácie, ako si udržať ostatných zamestnancov.

• „Vlastní“ ľudia vo firme. Nuansy vzťahov

  V praxi často nastáva situácia, že vrcholový manažment zamestnáva svojich príbuzných alebo známych ako zamestnancov firmy. Takéto konanie môže predstavovať riziká pre prácu jednotlivých oddelení, ako aj pre podnik ako celok.

• čo je manažment?

  Každý, dokonca aj čerstvý absolvent MBA, vie, že o najpravdivejšej a najlepšej definícii slova manažér sa môžete hádať celý deň. Ale nudí ma to. Poďme sa teda spoločne zamyslieť nad tým hlavným, nad podstatou toho, čo od profesionálneho lídra očakávame (zatiaľ neuvažujeme o zvyšku vašej práce: zvyšovaní ziskov alebo vydávaní pokročilejších widgetov). Na čo prichádza manažment?

• Firemné školenia: rodia sa alebo rodia manažéri?

  Každý rok sa milióny dolárov a tisíce hodín strávia snahou naučiť lídrov a manažérov, ako viesť svojich zamestnancov a poskytovať im efektívnu spätnú väzbu. Značná časť týchto školení však neprináša požadované výsledky. Mnoho manažérov zostáva slabými mentormi. Možno je dôvodom to, že sa to nedá naučiť?

• Ako nájsť spoločný jazyk s podriadenými? Dva príklady, ktoré by sa rozhodne nemali opakovať

  Tatiana bola úžasná, vysoko motivovaná manažérka v medzinárodnej organizácii so sídlom vo Washingtone.

• Keď ju povýšili na manažérsku pozíciu, zdedila malý tím zamestnancov. Jej priami podriadení boli veľmi kategorickí, cynickí, priamočiari...

  Okrem finančného reportingu pre akcionárov a protistrany, ktorý pozostáva zo súvahy, výkazov ziskov a strát a cash flow, čoraz viac spoločností pravidelne pripravuje manažérsky reporting, ktorý je nevyhnutný pre rozhodovanie vrcholového manažmentu.

• 6 pravidiel pre úspešný outsourcing účtovníctva

  Kľúčom k efektívnosti outsourcingu účtovníctva je kompetentná príprava na presun procesu, ktorá začína ihneď po rozhodnutí o prechode na outsourcing a končí podpisom zmluvy s poskytovateľom služby. Na prevod sa môžete pripraviť sami, s pomocou externých konzultantov alebo špecialistov vybraného poskytovateľa. V každom prípade existuje niekoľko univerzálnych odporúčaní, vďaka ktorým bude prechod na outsourcing čo najprehľadnejší a najrýchlejší a jeho ďalšie využitie bude pre firmu efektívne.

• Vytvorenie tímu snov!

  Ak naozaj chcete urobiť skok vpred vo svojom osobnom alebo profesionálnom rozvoji, budete musieť rozšíriť okruh svojich blízkych spojení. Keď nájdete troch ľudí, ktorí vám môžu pomôcť zmeniť život, vaším cieľom bude priviesť ich do vášho vnútorného kruhu a vytvoriť si silný vzťah založený na dôvere a rešpekte. To je super, ale kde takých ľudí hľadať?

• Ako správne vypracovať zmluvu o outsourcingu
• Ako si udržať hodnotného zamestnanca? Očkovanie proti tvrdému manažmentu
• Riešenie problémov v tíme pomocou situačnej analýzy

  Situačnú analýzu (alebo analýzu súčasných situácií) vykonáva každý človek na dennej báze, vedome alebo nevedome. Bez toho nemôžete urobiť ani krok. Musíme analyzovať súčasné udalosti, aby sme sa mohli rozhodnúť, ako sa správať v budúcnosti. Situačná analýza je proces hodnotenia vonkajších a vnútorných okolností s cieľom určiť racionálnu líniu správania. Technologicky pozostáva z troch na seba nadväzujúcich autonómnych etáp (postupov). Situačná analýza sa tiež najefektívnejšie využíva na pomoc tímu identifikovať aplikované problémy a nájsť efektívne riešenia.

• Posúdenie ekonomickej efektívnosti HR služby

  Článok je publikovaný v rámci spolupráce HRMaxima a kandidáta ekonomických vied, riaditeľa Zelenodolskej pobočky Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva, docenta Katedry marketingu a ekonomiky Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva (Kazaň) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Najnovšie...

• Je potrebné určiť požadovaný počet špecialistov v spoločnosti

  Otázky stanovenia optimálneho počtu zamestnancov spoločnosti boli vždy aktuálne a do určitej miery aj kontroverzné. Navyše, ak vezmeme do úvahy otázky určovania potrebného počtu pracovníkov, potom sú tieto otázky spracované celkom dobre. Od sovietskych čias (najmä pre priemyselné podniky) boli vyvinuté všetky druhy noriem pre počet personálu, normy údržby zariadení, časové normy pre rôzne práce atď., Ktoré z väčšej časti dnes nestratili svoj význam v dôsledku nízka miera zavádzania nových zariadení a prechodu na nové technológie.
  Problematika určovania počtu pracovníkov špecialistov v riadiacich útvaroch, ako je účtovníctvo, ekonomické plánovanie, finančné oddelenie a pod., zostáva málo rozvinutá. Ak sa obrátime na regulačný rámec sovietskej éry, potom sú tieto metódy a normy beznádejne zastarané v dôsledku prudko rastúcich požiadaviek v trhovej ekonomike.

• Princípy adaptability v štruktúre organizácie

  V dynamickom a stále sa meniacom svete tradičné metódy riadenia založené na rigidných plánoch a naprogramovaných rozhodnutiach prestávajú fungovať. Zmena si vynucuje presun dôrazu od predvídania zmien k spôsobom budovania organizácií, ktoré dokážu absorbovať zmeny a premeniť nestabilitu vo svoj prospech. Rovnako ako v prírode, aby ste prežili v rýchlo sa meniacom prostredí, musíte sa mu prispôsobiť. Na vytvorenie adaptívnej organizácie je potrebné pochopiť zákonitosti a črty jej fungovania.

• Ako sa vysporiadať s neplatičmi spotrebiteľov?

  Tento problém je menej bežný v maloobchode a bežnejší v odvetví služieb.
  V počiatočnej fáze by ste sa mali pokúsiť kontaktovať takéto protistrany a najprv verbálne a potom písomne ​​uviesť svoje nároky. Prax ukazuje, že v 10-15% prípadov to funguje. A v našej knihe uvádzame niekoľko verzií takýchto listov.

• Je potrebné posúdiť ekonomické škody z vysokej fluktuácie zamestnancov

  Článok je publikovaný v rámci spolupráce HRMaxima a kandidáta ekonomických vied, riaditeľa Zelenodolskej pobočky Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva, docenta Katedry marketingu a ekonomiky Ústavu ekonomiky, manažmentu a práva (Kazaň) - Ruslan Evgenievich Mansurov. Najnovšie...

• Práca s nezávislými pracovníkmi: kto má pravdu a kto sa mýli

  Nezávislí pracovníci sú pracovníci, ktorí sú najímaní na jednorazové práce, keď nie je potrebný zamestnanec alebo ich zamestnanci sú zaneprázdnení inými projektmi. Názory na prácu s nezávislými pracovníkmi sú zvyčajne rozdelené 50/50: niektorí majú hrozné skúsenosti, niektorí veľmi pozitívne. Klienti sa spravidla naďalej obracajú na tých freelancerov, s ktorými neboli problémy s načasovaním a kvalitou vykonaných prác. V tomto článku sa pozrieme na výhody a nevýhody nezávislého pracovníka, ako aj na vlastnosti procesu práce s ním.

• Medveď a sekretárky (rozprávka o sekretárkach a manažéroch)

  Žil raz jeden medveď Michal Potapych. Bol majiteľom stredne veľkého obchodu s nákupom a predajom a zároveň bol riaditeľom, pretože sa oprávnene domnieval, že bez dozoru šéfa úradníci zanesú celý podnik do dier a priehlbín. ...

• Traja draci pre nového manažéra

  Pozor, kolegovia! Pozorne si prečítajte tento článok. Možno vás to zachráni pred hrozným nebezpečenstvom a pomôže vám nielen prežiť prvé manažérske problémy, ale stať sa aj úspešným lídrom v budúcnosti.

• Vlastnosti personálneho manažmentu malého podniku

  Zvláštnosťou malého podniku je úzka interakcia medzi vedením a zamestnancami. V malých podnikoch často chýbajú dokumenty upravujúce personálnu prácu a existuje systém neoficiálnych smerníc. To podporuje individuálny prístup ku každej situácii a zamestnancovi, ale vedie k vzniku konfliktov a prejavovaniu osobných sympatií a antipatií manažéra voči zamestnancom. Pozrime sa, aké metódy efektívne riadenie zamestnanci malého podniku zvýšia produktivitu práce a zabezpečia úspešnosť podnikania.

• Ako požiadať o zvýšenie platu

  Vedúci štrukturálnych jednotiek sa často obracajú na personálnu službu so žiadosťou o pomoc pri zvyšovaní miezd svojich podriadených. Personalisti spravidla ochotne súhlasia s pomocou a príhovorom generálneho riaditeľa, ktorí vystupujú ako druh „parlamentárov“. Zvyšujú si však často odmeny aj samotní personalisti? A čo robiť, ak HR plat vo firme už dlhšie potrebuje zvýšiť, no vedenie o tom vôbec neuvažuje? Tento článok si nerobí nárok na to, aby bol povinným návodom na akciu, ale techniky v ňom opísané boli odskúšané v praxi a môžu sa hodiť.

• Machiavelliho syndróm. O odporu voči zmenám v organizácii

  Zmena vždy vyvolávala odpor. Túto tému prvýkrát načrtol zakladateľ európskej politológie Nicolo Machiavelli vo svojom pojednaní „Princ“ (1513): „Nie je nič ťažšie ako prijať niečo nové, nič riskantnejšie... alebo neistejšie ako viesť ...

• Expresné posúdenie stavu značky HR
• Presný opak: „zlé rady“ o riadení

  Samozrejme, nasledujúce „odporúčania“ pre manažment budú skôr pripomínať slávnu „zlú radu“ Grigoryho Ostera než návod na konanie. Pomocou irónie, pomocou týchto „spätných“ rád, sme si dali za cieľ názorne ilustrovať „zakázané praktiky“ manažmentu, ktoré by sa nemali používať na pracovisku, ak chcete dosiahnuť efektívne riadenie a výkon svojich zamestnancov. Poznanie týchto techník môže byť užitočné aj pri diagnostike zneužívania.

• Ako vytvoriť vnútornú byrokraciu

  „Bez kusu papiera ste chrobák,“ hovorí ruské príslovie. Mimochodom, hmyz, t.j. hmyz je najprosperujúcejšou triedou. Malé spoločnosti sa cítia celkom pohodlne bez ďalších papierov. Ale ak váš „chrobák“ rýchlo rastie, budete musieť myslieť aj na ne!

• Ak sú podriadení "hviezdy"

  V tíme, ktorý riadite, sú často zamestnanci, ktorí sú múdrejší, silnejší a vzdelanejší ako vy. Toto je prirodzený proces, hovoria psychológovia, obyčajná inteligencia, tá, ktorá nám umožňuje sčítať obrovské čísla v našich hlavách alebo vyvinúť dizajn najmodernejšieho dopravného lietadla, vekom mizne. Vrchol inteligencie je 25 rokov, potom z fyziologických dôvodov neustále klesá. Ale etická inteligencia, ktorá nám dáva možnosť úspešne komunikovať s ľuďmi, s vekom rastie. Preto je celkom prirodzené, že mladé ambiciózne talenty riadia zrelí a skúsení ľudia. Predpokladá sa, že v modernom podnikaní je to etická inteligencia, ktorá je viac žiadaná a prináša viac dividend ako obyčajná inteligencia, napodiv. Ale je to zvláštne?

• Manipulácia zo strany vodcu

  Neexistujú žiadni nemanipulovateľní vodcovia. Ak vodca verí, že sa mu to nestáva, znamená to jediné: manipulujú sa s ním obzvlášť obratne. Jednostranná závislosť jedného človeka od druhého povzbudzuje závislého k rozvoju rôznymi spôsobmi vplyv na vášho šéfa s obrannými aj útočnými vlastnosťami. Pozrite si navrhovanú zbierku metód manipulácie a posúďte pravdepodobnosť ich prejavu vo vašom prostredí.

• Systém riadenia založený na cieľoch (výsledkoch)

  Systém riadenia podľa cieľov získal široké uznanie medzi odborníkmi, pretože poskytuje dobré výsledky pri dosahovaní plánovaných ukazovateľov. V dôsledku koordinácie cieľov na všetkých úrovniach a vo všetkých väzbách sa zvyšuje motivácia k práci a záujem o dosahovanie cieľov a zámerov. Jasný časový rámec na riešenie problémov organizácie vám umožňuje po malých krokoch posunúť sa ku konečnému výsledku.

• Zjednotenie organizačných štruktúr holdingových podnikov. Potreba zmien pri prechode na jednotný mzdový systém

  Proces formovania holdingovej alebo prevádzkovej spoločnosti je spojený s riešením množstva právnych, manažérskych a politických problémov a ako ukazuje prax, úlohe vytvorenia jednotnej organizačnej štruktúry sa v tejto fáze nevenuje náležitá pozornosť. Pamätajú si...

• Plánovanie práce HR manažéra

  Efektivita HR služby závisí nielen od výšky nákladov na personálny manažment, ale aj od toho, ako HR manažér nakladá so svojím najcennejším zdrojom – časom. Často sa dôležité a naliehavé záležitosti odkladajú kvôli nízkej sebadisciplíne, neschopnosti určiť priority úloh, „zasypanému“ pracovnému priestoru, telefonátom a návštevníkom, ktorí musia byť rozptýlení. Personalisti si často kladú otázku: ako si správne zorganizovať prácu počas osemhodinového pracovného dňa?

• Čo bráni manažérom efektívne riadiť podriadených?

  Pomocou iba troch zdrojov - skúseností, intuície a zdravého rozumu - vodca nepozorovane hromadí problémy. V dôsledku toho musí neustále bojovať s realitou, namiesto toho, aby si svoju profesionálnu prácu užíval. Snažili sme sa formulovať tie problémy manažéra, ktoré sa zdajú byť najtypickejšie. Nie všetky sú spoločné pre všetkých súčasných lídrov. Ktokoľvek z tých, ktorí nie sú naklonení zaťažovať sa pravidelným sebarozvojom, však zažije niektoré z uvedených prekážok.

• Zlaté pravidlá projektového manažmentu

  Projekty sú podľa definície jedinečné. Každý projekt je organizovaný tak, aby dosiahol svoj špecifický cieľ. Projekt môže byť aj samostatný podnik so špecifickými cieľmi, často vrátane požiadaviek na čas, náklady a kvalitu dosiahnutých výsledkov. Existuje však niekoľko všeobecných zásad, ktorými sa riadi úspešné riadenie projektu. Hovorí sa im „zlaté pravidlá“ projektového riadenia.

• Hodnotenie efektívnosti pracovných postupov ruských PR špecialistov

  Existuje názor, že hodnotenie účinnosti PR je potrebné predovšetkým pre zákazníka. Vyhodnotenie efektivity však klientovi umožňuje nielen zhodnotiť, do akej miery PR kampaň ovplyvnila objemy predaja a postavenie značky na trhu, ale zároveň umožňuje klientov presvedčiť o potrebe PR aktivít, naznačiť pre a proti. realizovaných aktivít a dávať odporúčania do budúcnosti. Predstavujeme štúdiu vykonanú medzi ruskými PR agentúrami.

• Techniky a triky vyjednávania

  Obsah rokovaní je založený na jednoduchom vzorci: prenos informácií, argumentácia a prijatie spoločného rozhodnutia. Pri realizácii týchto etáp sa však rozvinie hlavná akcia a odhalí sa umenie vyjednávačov. Vyjednávač musí byť schopný rozpoznať, kedy sa naňho používa určitá technika. Pozrime sa na niekoľko techník vyjednávania, ktoré sa používajú vo všetkých troch fázach vyššie uvedeného vzorca.

• Ako zorganizovať a úspešne viesť stretnutie

  Jedným z najťažších typov obchodnej interakcie sú stretnutia – najmä ak sa konajú v situácii konfliktu v organizácii. Navyše, pre množstvo organizácií sú stretnutia najvyšším riadiacim orgánom. Tieto odporúčania vám pomôžu urobiť stretnutia lepšie zvládnuteľné, zvýšiť pravdepodobnosť ich úspechu, znížiť riziko konfliktov či nepredvídaných situácií a v konečnom dôsledku budú mať pozitívny vplyv na strategické plány organizácie a psychologickú klímu v tíme.

• Obchodné oddelenie môže fungovať ako hodinky

  Obchodné oddelenie akejkoľvek spoločnosti možno prirovnať k hodinovému mechanizmu, ktorý pozostáva z puzdra, hriadeľa, pružiny, kyvadla, pák a ďalších prvkov, ktoré sa pohybujú podľa zákonov mechaniky. Obchodné oddelenie je tiež mechanizmus, len namiesto „pružín“ a „kyvadiel“ sú predajné nástroje a namiesto hodinára je vedúci obchodného oddelenia.

• Kľúčové zodpovednosti manažéra za organizáciu efektívneho riadenia

  Dobrá práca začína starostlivou organizáciou. Ak chcete, aby bola práca dokončená v správnej kvalite a v požadovanom časovom rámci, musíte venovať veľkú pozornosť organizácii tohto procesu. Ak sú požadované zodpovednosti prezentované vo forme zoznamu, potom bude zahŕňať nasledujúce funkcie: stanovenie úlohy a organizácia vykonávania, rozdelenie zodpovedností a zabezpečenie interakcie, budovanie vzťahov, analýza výsledkov, audit efektívnosti procesov atď. implementovať ich v praxi?

• Výpočtové koeficienty fluktuácie zamestnancov

  Fluktuácia zamestnancov sa zvyčajne sleduje zaznamenávaním tých, ktorí odchádzajú, a za predpokladu, že bude prijatý nový zamestnanec, ktorý nahradí osobu, ktorá odíde. Pomer polčasu rozpadu vždy ukazuje, že tendencia zamestnancov opustiť spoločnosť je najvyššia počas prvých týždňov práce; mali by sa vziať do úvahy, aby sa ukázalo, či spoločnosť skutočne prichádza o obzvlášť veľký počet zamestnancov na začiatku ich práce v porovnaní s predchádzajúcim obdobím. Miera opotrebovania je najľahšie vypočítateľná a široko používaná. Môže to však byť dezorientujúce z dvoch dôvodov.

• Posledný zdroj: Chaos z lojality

  "Spoznajte sa navzájom. Toto je Vladimír Leonidovič, veľmi slušný a čestný človek,“ predstavuje klientku zamestnankyňu. Konzultant predstiera, že je „čajník“ a pýta sa: „Kto ste, Vladimír Leonidovič, v organizácii? A opäť dostane odpoveď od klienta: "Vravel som ti to!" Tento…

  Obchodné podmienky v Rusku sú také, že najefektívnejšie sú ľudia s veľmi rýchlym myslením. Zlyhania a zmeny prostredia sa vyskytujú príliš často – je potrebné ich rýchlo akceptovať efektívne riešenia. Jednoducho nie je čas sedieť, hodnotiť a premýšľať. Úspešní podnikatelia s...

• Vlastnosti ruskej manažérskej etiky

  Každý národ má svoje zvyky, tradície, kultúru, politickú a vládnu štruktúru. To všetko má vplyv na obchodné vzťahy. Napríklad jedným z parametrov národného štýlu riadenia je mechanizmus rozhodovania (individuálne, kolektívne, kolegiálne). DO…

• Ľudské slabosti treba využiť

  Čo je to vyjednávanie – proces, konfrontácia, bitka, len práca? Vyjednávači sú na sebe príliš závislí. Ako povedali Ilf a Petrov, súhlas je úplný odpor strán. Navyše v každom prípade máte do činenia s inými ľuďmi, rôznymi spoločnosťami.

• Definícia SWOT analýzy

  „SWOT analýza“ je klasická metóda analýzy rizík a vývoja možností projektovej stratégie. SWOT je skratka z anglických slov Strength (sila), Weakness (slabosť), Opportunity (príležitosť), Threat (hrozba). Ako je zrejmé z názvu, význam analýzy spočíva v kontraste („vážení“) protichodných vlastností projektu:

• Pohľad zvonku: Kuracie zrnko po zrnku / Najťažšie to budú mať ruskí podnikatelia

  Krízový rok sa míňa. Teraz nezáleží na tom, či kríza skončila alebo nie. Za posledný rok sa objavila nová realita. Všetci sa pomaly prispôsobili novému stavu na trhu: zredukovali počet zamestnancov, naučili sa zaobísť sa bez pôžičiek, zabudnuté hypotéky, firemné akcie a...

• Sotva sa povie, ako urobí, alebo technika stanovovania úloh

  Každý manažér robí vo svojej každodennej praxi niekoľko potrebných vecí: plánuje, kontroluje, chváli či karhá a samozrejme rozdeľuje úlohy zamestnancom. Ale nie vždy a nie všetko nám vyjde tak, ako by sme chceli.

• Personálne migrácie

  Povýšenie alebo zmena rozsahu funkčných zodpovedností je pre zamestnanca nielen vážnym „testom sily“, ale aj dobrým spôsobom, ako predchádzať množstvu zložitých problémov v personálnom riadení. Ako prebiehajú vnútroorganizačné pohyby vo firmách a aké problémy rieši rotácia personálu?

• Optimalizácia alebo zníženie nákladov: ako nájsť správnu cestu?

  V súčasnej finančnej a ekonomickej situácii v krajine a vo svete musia mnohé firmy hľadať spôsoby, ako prežiť. Niektorí sa horúčkovito ponáhľajú diverzifikovať svoje podnikanie, niektorí masovo škrtajú zamestnancov a niektorí sa snažia zachrániť sekvestráciou rozpočtu. Ako sa rozhodnúť, čo robiť? Odpoveď na túto otázku leží v rovine systému rozhodovania. Ale stále je lepšie robiť aj nesprávne rozhodnutia, ako byť nečinný a nerobiť žiadne.

  Odstránenie deštruktívneho vedenia

Nestrať to. Prihláste sa na odber a dostanete odkaz na článok na svoj e-mail.

Tímová práca je takmer vždy vnímaná ako niečo mimoriadne pozitívne, pretože ak spolupracujete, je možné dosiahnuť synergiu a realizovať tie projekty a dokončiť tie úlohy, ktoré by boli pre jedného človeka príliš zdrvujúce. A výsledky v tímovej práci sa dosahujú len vtedy, keď úsilie všetkých jej členov smeruje rovnakým smerom. A zodpovednosť za všetky výsledky nesie aj skupina ľudí, nielen jeden človek.

Aj pri tímovej práci však každý človek môže a mal by vedieť myslieť a pracovať samostatne. Tímovú hru v žiadnom prípade nemožno považovať za záruku zbavenia sa neúspechov, najmä čo sa týka biznisu, pretože kolektívna organizácia práce má nielen svoje výhody, ale aj slabiny.

Aké sú teda vlastnosti tímovej práce a čo možno pripísať jej pozitívnym stránkam a čo jej nevýhodám? Dnes sa pokúsime poskytnúť odpovede na tieto dôležité otázky.

Trochu o tímovej práci

V prvom rade si treba uvedomiť, že tímová práca je jednou z foriem. Vôbec nie je potrebné, aby tím mal zamestnancov rovnakého postavenia – všetci členovia tímu môžu mať svoje vlastné pozície a právomoci, ale povinnosti a práva by mali byť vždy pre všetkých rovnaké. A to je veľmi dôležité, pretože napriek rozdielu v postavení by všetci „hráči“ mali mať rovnaké pozície.

Pokiaľ ide o rovnaké povinnosti a práva, táto rovnosť je základným princípom tímovej práce, pretože prostredníctvom nej je možné podať objektívny popis potenciálu všetkých členov tímu vo forme posudzovanej aktivity.

A aby bol tím úspešný a jeho fungovanie prinášalo primerané výsledky, musia byť splnené tieto podmienky:

• kompetentní
• Mať jasné a jasné ciele
• Správny výber veliteľského personálu
• Dostupnosť podrobného systému práce
• Schopnosť ľudí pracovať v tíme

A len pri splnení týchto podmienok môžeme povedať, že tímová práca má zmysel. A samozrejme, úplne prvá vec, ktorú treba zvážiť, sú výhody tímovej práce.

Výhody tímovej práce

Tu môžeme poukázať na nasledujúce výhody tímovej práce:

• V procese tímovej práce sa dosahujú nápady, ktoré by pri bežnej práci s najväčšou pravdepodobnosťou ani nevznikli. Dá sa to vysvetliť skutočnosťou, že pri práci v štandardnom režime človek jednoducho nemôže prekročiť hranice svojich právomocí, čo znamená, že nemá prístup k nástrojom, pomocou ktorých by mohol vyriešiť všetky problémy.
• Ako sme povedali na úplnom začiatku, tím zložený aj z 3-4 ľudí dokáže dosiahnuť oveľa viac skvelé výsledky ako jeden človek, čo je spôsobené synergickým efektom, kedy súčet potenciálu jednotlivých prvkov je väčší ako celok
• Ak je tím vytvorený s prihliadnutím na všetky relevantné faktory, bude vždy brať do úvahy myšlienky, nápady a názory všetkých jeho členov.
• Vzhľadom na to, že tím je vo väčšine prípadov charakterizovaný spoluprácou špecialistov z rôznych organizačných divízií (ak hovoríme o práci v organizácii), je dosť ťažké, niekedy priam nemožné, vyvíjať tlak na prácu tímu niektorou z vyšších divízií
• Vzhľadom na to, že každý z účastníkov je prijatý do tímu, môžeme povedať, že je to záruka, že v okruhu tímu sa určite objavia zaujímavé nápady a pri ich diskusii sa bude brať do úvahy maximálny počet detailov účtu. Tým sa výrazne zníži pravdepodobnosť chyby
• Tímová práca je takmer 100% zárukou, že všetky nedostatky v činnosti budú identifikované. Ak je jedna osoba neustále zodpovedná za konkrétnu oblasť práce, jeho vízia sa „zahmlieva“, pretože pre neho sa už všetko stáva známym, a preto mu môže jednoducho chýbať veľa detailov. Ale keď sa iná osoba, alebo dokonca viacerí, pozerá na tie isté veci, úplne všetky nedostatky sú viditeľné.
• Tímová práca dáva ľuďom ochotu, odhodlanie a schopnosť spolupracovať, a to aj v prípadoch, keď dochádza k interakcii ľudí s veľmi odlišným postavením.
• Ak mal človek aspoň raz možnosť pracovať v tíme, stáva sa otvorenejším, tolerantnejším a lojálnejším ku kolegom, v dôsledku čoho v budúcej práci bude pre neho oveľa jednoduchšia interakcia nielen s ostatnými zamestnancami, ale aj s inými organizačnými jednotkami
• Tímová práca pestuje v človeku toleranciu voči ľuďom okolo seba, nastoľuje poriadok, rozvíja rešpekt k názorom iných ľudí a schopnosť kompetentne viesť dialógy a tiež ho z času na čas učí zatláčať vlastné záujmy do úzadia, čo vo všeobecnosti , má obrovský pozitívny vplyv na celý tím a jej prácu
• Človek, ktorý sa dokázal etablovať ako efektívny tímový hráč, otvára pre seba široké perspektívy a zároveň získava cenné skúsenosti, ktoré môžu byť užitočné pre neho aj pre organizáciu, v ktorej pracuje.
• Všetci členovia tímu, spoločne aj jednotlivo, majú možnosť dosiahnuť maximum a jeho uplatnenie v praktických činnostiach
• Ak tím patrí k zamestnancom akejkoľvek veľkej organizácie, potom má táto organizácia všetky šance na racionálnejšie a efektívnejšie využitie potenciálu svojich zamestnancov, pretože budú schopní pracovať na riešení tých problémov a úloh, ktoré sú mimo rámca zodpovedajúceho do ich bežného stavu
• Ak tím patrí medzi zamestnancov malej alebo strednej firmy, tak prostredníctvom tímovej práce je možné dosiahnuť plné využitie zručností, vedomostí a schopností všetkých zamestnancov. Tým môže nahradiť aj jedného špecialistu, ktorého firma nie je schopná pozvať do práce

Je ľahké vidieť, že tímová práca má veľa výhod, a ak sa naučíte vidieť tento potenciál v tímovej práci, môžete dosiahnuť skutočne nevídané výšky.

Ale ak môže byť „horúci“, potom môže byť aj „studený“. Inými slovami, tímová práca má aj svoje nevýhody.

Nevýhody tímovej práce

Nevýhod tímovej práce je podstatne menej, no treba ich spomenúť. Medzi nimi sú nasledujúce:

• Tímová práca si vyžaduje dodatočné časové investície. Faktom je, že členovia tímu si na seba musia „zvyknúť“, čo môže zabrať veľa času. Plus je potrebný aj čas na nájdenie vhodnej formy spolupráce
• Tímová práca sa vyznačuje určitou pomalosťou, ktorá je najvýraznejšia, keď je v tíme veľa ľudí a tiež keď jeden z členov kombinuje tímovú prácu s individuálnou prácou. Často je tiež náročné zhromaždiť všetkých účastníkov na jednom mieste v jednom čase a to negatívne ovplyvňuje celý pracovný proces
• Ak jeden z členov tímu neovláda techniky tímovej práce, môže to znamenať aj značné časové náklady. To môže okrem iného spôsobiť vážne nezhody a dokonca
• V tímovej práci sa môžu dôležité rozhodnutia oneskoriť kvôli rozdielnym názorom členov tímu na tie isté veci, ktoré sa dajú zovšeobecniť len zdĺhavými diskusiami.
• Ochotu členov tímu pracovať môže negatívne ovplyvniť anonymita výsledkov výkonu. Neefektívny zamestnanec sa môže „skryť“ za efektívnym, ak je jeho výkonnosť nízka. V tímovej práci nie je motivácia k ambíciám, pretože... za úspech neexistuje individuálna odmena
• Ak je pre človeka tímová práca navyše, môže mu to začať uberať. veľké množstvo silu Z tohto dôvodu je potrebné pochopiť, či sa človek dokáže vyrovnať s týmto zaťažením, alebo či by sa úlohy tímovej práce mali prehodnotiť

Dôležité je však povedať, že ak dokáže úspešne aplikovať princípy budovania tímu a dokáže nájsť individuálny prístup ku každému členovi tímu, má šancu vytvoriť efektívny tím a zabezpečiť, aby výhody tímovej práce prevážili. nevýhody.

STE TÍMOVÝ HRÁČ? Ak chcete vedieť, kam v tíme patríte a či dokážete sami viesť ľudí, musíte identifikovať nielen svoje osobné vlastnosti, ale aj to, do ktorých tímových rolí sa najlepšie hodia. Preto vás pozývame na náš špecializovaný kurz sebapoznania (nachádza sa), ktorý vám odhalí vaše vlastnosti ako tímového hráča a poskytne obrovské množstvo ďalších informácií o vašej osobnosti, ktorých vlastníctvo zvýši vašu osobnú efektivitu nielen pri práci v tíme a nielen v práci všeobecne, ale aj v akejkoľvek oblasti života.

Prajeme vám dobrú náladu a sebapoznanie!

Každý vodca sa snaží vytvoriť koherentný a dobre fungujúci tím. Aby ste to dosiahli, musíte byť schopní správne klásť dôraz, vyhladiť konflikty a správne plánovať udalosti. Verí sa, že tímová práca na projekte môže priniesť väčší zisk ako práca sama. Medzitým je to prvé, čo v praxi spôsobuje veľa obáv a negatívnych reakcií. Je to spôsobené najmä neschopnosťou správne organizovať takéto aktivity. Pozrime sa ďalej na princípy tímovej práce.

Všeobecné informácie

Čo je tímová práca? Stojí za zmienku, že nie každá skupina špecialistov sa môže stať priateľským a vysoko profesionálnym tímom. Tím je malý počet zamestnancov s komplementárnymi zručnosťami, ktorých spája spoločný plán, ktorí sa snažia o spoločné ciele a nesú rovnakú zodpovednosť za ich realizáciu. V takomto tíme sú individuálne záujmy odsúvané do úzadia. Každý člen skupiny musí mať vysokú odbornú úroveň, schopnosť rozhodovania a interakcie s ostatnými členmi. Tímová práca predpokladá závislosť špecialistov jeden od druhého. V tomto smere v rámci skupiny prebieha neustála výmena informácií.

Špecifiká organizácie

Dobre koordinovaná tímová práca je výsledkom kompetentných manažérskych aktivít. Tím musí prejsť niekoľkými fázami:

1. Adaptácia. V tejto fáze prebieha vzájomná informovanosť a hodnotenie zadaných úloh. Členovia skupiny medzi sebou opatrne komunikujú a vytvoria sa trojice alebo dvojice. Počas adaptačného procesu sa ľudia nejakým spôsobom navzájom testujú a určujú vzájomne prijateľné vzorce správania. Efektivita tímovej práce v tejto fáze je veľmi nízka.
2. Zoskupovanie. V tejto fáze sa ľudia zhodujú na záujmoch a záľubách. V tomto prípade sa odhaľujú rozpory medzi individuálnou motiváciou a cieľmi tímovej práce. Členovia skupiny dokážu odolávať požiadavkám. To určuje stupeň prípustnej emocionálnej reakcie. Napríklad sekretárka hádže papiere a hodnotí reakciu ostatných na túto akciu.
3. Spolupráca. V tejto fáze si členovia skupiny uvedomia túžbu pracovať na danej úlohe. Začína sa konštruktívna a otvorená komunikácia, po prvýkrát sa objavuje zámeno „my“.
4. Pracovný prídel. V tejto fáze sa vytvárajú interakčné vzorce v tíme. V tejto fáze sa objavuje dôvera a posúva sa na vyššiu úroveň.
5. Fungovanie. V tejto fáze sa prijímajú konštruktívne rozhodnutia týkajúce sa danej úlohy. Každý účastník má svoju rolu. Tým otvorene vyjadruje a odstraňuje konflikty. Tu začína skutočná tímová práca. V skupine sa vytvára priaznivá klíma. Všetci účastníci chápu hodnotu plánovaných ukazovateľov a prijímajú opatrenia zamerané na ich dosiahnutie. Tímová práca v tejto fáze sa považuje za najúspešnejšiu.

Fenomény

Psychológovia opísali niektoré účinky, ktoré sa vyskytujú pri tímovej práci. Medzi nimi stojí za zmienku:

1. Objemový jav. Výsledok tímovej práce bude závisieť od počtu členov skupiny.
2. Fenomén kvalitnej kompozície. Úlohy tímovej práce sa budú realizovať najúspešnejšie, ak sú členovia skupiny rôzneho veku a pohlavia, ale s takmer rovnakými sociálnymi charakteristikami.
3. Konformizmus. Zmeny v presvedčení alebo správaní členov sú spôsobené vnímaným alebo skutočným skupinovým tlakom. Hodnota verejnej mienky je pre každého člena dosť vysoká. Všetci účastníci preto rešpektujú spoločne vyvinuté normy.
4. Deindividuácia. Zahŕňa stratu sebauvedomenia a vznik strachu z hodnotenia v podmienkach anonymity, ktoré sa nezameriavajú na konkrétneho jednotlivca.
5. Efekt presunu rizika. V skupine sa prijímajú najmenej alebo najviac rizikové rozhodnutia v porovnaní s tými, ktoré by účastníci vypracovali individuálne.
6. „Zaokrúhľovacie“ myslenie. Členovia skupiny hľadajú riešenie, ktoré by vyhovovalo všetkým. V tomto prípade sú celkom realistické možnosti vyradené.
7. Sociálna lenivosť. Keď je zodpovednosť rozdelená rovnomerne medzi všetkých účastníkov, začnú spolu zhoršovať ukazovatele výkonnosti.

Známky

Tímová práca zahŕňa neustálu diskusiu medzi účastníkmi. Jeho cieľom je zlepšiť spoluprácu. Všetci špecialisti sa cítia súčasťou pracovnej komunity. Cítia sa kompetentní, vykonávajú určité úkony nezávisle a sú zodpovední za následky. Každý účastník voľne ponúka nápady, ktoré má, a kritizuje ostatných. Členovia skupiny si uvedomujú úlohy druhých a majú určité pochopenie pre schopnosti a talenty každého človeka. To znamená, že medzi všetkými účastníkmi existuje vzájomný rešpekt a záujem. Všetci členovia skupiny sa zároveň snažia o otvorený dialóg. Informácie prúdia rýchlo, nepretržite a cielene od jedného účastníka k druhému.

Časté chyby

Schopnosti tímovej práce sa časom rozvíjajú. Zo skupiny špecialistov nemôžete okamžite vytvoriť úspešný a priateľský tím. Osobitnú úlohu v tom má vodca. Efektivita tímu do značnej miery závisí od neho. Medzitým sa v praxi manažéri dopúšťajú závažných chýb pri organizovaní kolektívnych aktivít. Výrazne znižujú efektivitu práce. Medzi najbežnejšie patria nasledujúce:

1. Nekonzistentnosť medzi lídrom, tímom a typom úlohy pridelenej ľuďom.
2. Slabý výber špecialistov na vytvorenie skupiny.
3. Nedostatok jasne definovaného cieľa alebo kritérií na jeho realizáciu.
4. Nepriaznivá sociálno-psychologická klíma.

Závery

Všetkým týmto chybám sa dá úplne vyhnúť. Takmer každého človeka k práci motivujú tri zložky: mzda, úrok a spoločenský význam. Prvým dvom komponentom sa v praxi venuje pomerne veľká pozornosť. Zároveň o spoločenský význam na osobu sa často zabúda. Členovia skupiny si medzitým musia byť istí, že realizujú dôležitý projekt, ktorý spoločnosti prinesie zisk.

Vedúci tímu

Má špeciálnu úlohu. Vedúci musí okrem priameho vedenia, plánovania a kontroly vedieť motivovať a organizovať tím, rozvíjať v ňom základy samosprávy. Vzhľadom na ľudský faktor môže byť realizácia týchto úloh v praxi pomerne náročná. Kľúčovým kritériom pre výber lídra je jeho predstava o organizácii aktivít tímu. Hlavným nástrojom vplyvu bude pozitívny a negatívny spätná väzba. Efektívna tímová práca bude do značnej miery závisieť od osobných Bude reprezentovať tím v interakcii s ostatnými, odstraňovať vonkajšie prekážky.

Zníženie počtu konfliktov

Ako už bolo spomenuté vyššie, v počiatočných fázach prácu v tíme sprevádza určité napätie. Často vznikajú konflikty. Vedúci podniku musí brať do úvahy ich pravdepodobnosť a počas tohto obdobia zaobchádzať s členmi skupiny s určitou mierou lojality. Napätie môžete znížiť využívaním rôznych tréningov a prácou na kreatívnych úlohách, pri ktorých sa skupina bude cítiť ako jeden organizmus. Okrem toho je dôležité venovať pozornosť vypracovaniu jasných pravidiel správania. Okrem toho musia byť formulované a prijaté priamo samotnými členmi skupiny. Je tiež potrebné vyvodiť zodpovednosť za ich porušenie.

Nuansy

Zvyčajne sa tím cíti ako tím, keď dosiahne svoj prvý úspech. Manažér podniku to musí vziať do úvahy. Prvá úloha pre tím by mala byť ťažká, no zároveň úplne splniteľná v relatívne krátkom období. V niektorých prípadoch sa stáva, že skupina sa príliš ponorí do svojich aktivít a stratí kontakt s reálnym svetom. To môže mať negatívne dôsledky. Aby sa tomuto javu zabránilo, manažér by mal organizovať tok externých informácií k účastníkom a odlev informácií od nich. To pomáha udržiavať tón tímu. Nie je možné naučiť sa a aplikovať všetky jemnosti procesu. Akákoľvek tímová práca zahŕňa prítomnosť slabých stránok. V úspešných tímoch sú kompenzované silnými stránkami účastníkov.

Skutočnú zodpovednosť za kvalitu je možné prideliť jednotlivcovi alebo skupine len prostredníctvom zodpovednosti tých, ktorí vykonávajú prácu alebo vykonávajú proces.

Zložitosť väčšiny procesov vyskytujúcich sa v organizácii ich zbavuje kontroly ktoréhokoľvek jednotlivca a jediného efektívnym spôsobom zlepšenie procesu alebo redizajn je využitie spolupráce.

Prečo tímy?

Tímová práca má mnoho výhod:

• veľké množstvo zložitých problémov možno vyriešiť spojením vedomostí a zdrojov;
• riešenie problémov si vyžaduje širokú škálu vedomostí, zručností a skúseností;
• tento prístup zvyšuje morálku a vlastníctvo prostredníctvom účasti na rozhodovaní;
• zlepšenie príležitostí na vytváranie spojení medzi oddeleniami a funkciami;
• odporúčania sa s väčšou pravdepodobnosťou implementujú, ak pochádzajú od jednotlivcov.

Zamestnanci sa nebudú môcť zapojiť do aktivít neustáleho zlepšovania bez určitého záväzku zo strany vrcholového manažmentu, kultúry zlepšovania a efektívneho mechanizmu na využitie individuálnych príspevkov ľudí. Tímová práca, musia byť riadené stratégiou, štruktúrou a implementované premyslene a efektívne.

Pri správnom riadení a rozvoji tímová práca rýchlo a ekonomicky zlepšuje procesy a výsledky prostredníctvom voľnej výmeny nápadov, informácií, znalostí a údajov. Je dôležitou súčasťou celkovej kvalitnej organizácie, buduje dôveru, zlepšuje komunikáciu a rozvíja kultúru vzájomnej závislosti a nie nezávislosti.

Tímové roly

Po rokoch skúmania tímov doktor Meredith Belbin identifikoval osem rolí, ktoré, keď sú všetky prítomné v tíme, dávajú mu väčšiu šancu na úspech. Toto sú role:

• koordinátor
• Tvarovač
• Špecialista
• hodnotiteľ
• Exekútor
• Mysliteľ
• Komunikátor
• Kolektivista

koordinátor skupina objasňuje ciele, stanovuje agendu, definuje priority, zdôrazňuje problémy, sumarizuje výsledky, je rozhodujúca, ale nedominuje v diskusii.

Tvarovač dáva tvar kolektívnemu úsiliu tým, že sa pozerá na jadro diskusie a praktické úvahy týkajúce sa uskutočniteľnosti konkrétneho projektu. Môže to vyvíjať tlak na tím, ale prináša to určité výsledky.

Mysliteľ je zdrojom originálnych nápadov, prianí a návrhov, ktoré sú spravidla originálne a radikálne.

hodnotiteľ meria a analyzuje nestranne a s pomocou objektivity, zastaví tím a prevezme zodpovednosť za identifikáciu chybnej úlohy.

Exekútor premieňa rozhodnutia a stratégie na konkrétne a dosiahnuteľné ciele tým, že ciele logicky zvažuje.

Komunikátor presahuje tím, prináša nápady, informácie a udalosti. Je obchodník, diplomat, komunikátor a výskumník.

Kolektivista pomáha udržiavať celistvosť kolektívu, zabraňuje jeho rozpadu v prípade tlaku alebo stresu

Špecialista má neustály zmysel pre termíny.

Na všetkých týchto funkciách záleží a ak niektorá z nich nie je v tíme zastúpená, je to nedbanlivosť: nie sú tam žiadne hviezdy ani extra. Rolu osoby v tíme je možné určiť pomocou Belbinovho inventára.

Nie je potrebné, aby tím pozostával z ôsmich ľudí, z ktorých každý vykonáva jednu z rolí, ale v tíme musia byť prítomní ľudia, ktorí sú schopní vykonávať tieto funkcie. V malých skupinách môžu ľudia pravdepodobne vykonávať viac ako jednu úlohu a aj to robia. Okrem toho analýza existujúcich tímov, ich vytvorenia alebo správania pomocou týchto konceptov tímových rolí môže poskytnúť zlepšenia, napríklad:

• nízka efektívnosť si vyžaduje dobrého koordinátora alebo kolektivistu;
• konflikt si vyžaduje formovateľa a silného koordinátora;
• tímy náchylné na chyby potrebujú hodnotiteľa.

Rôzne úlohy sú dôležité za rôznych okolností, napríklad nové skupiny potrebujú silného formovateľa, aby mohli začať, konkurenčné situácie si vyžadujú mysliteľa s dobrými nápadmi a vo vysoko rizikových oblastiach je potrebný dobrý úsudok. Tímy sa preto musia analyzovať z hľadiska toho, aké úlohy môžu hrať členovia tímu, ako aj aké zručnosti tím najviac potrebuje.

Napriek jasne definovaným úlohám v tíme môžu byť interakcie medzi rôznymi osobnosťami častým zdrojom napätia. Tomu sa však dá do veľkej miery vyhnúť pochopením rozdielov medzi ľuďmi. Myers-Briggs Inventory (MBTI) je výkonný nástroj pre tímový a osobný rozvoj, ktorý poskytuje dobre štruktúrovaný rámec na pochopenie týchto rozdielov. Je založená na identifikácii preferencií správania osoby na štyroch škálach:

4 MBTI váhy predstavujú dve protichodné preferencie (dominanty) – väčšina ľudí môže používať obe hranice v rôznych časoch, čo bude indikovať preferencie na každej z týchto škál. Existuje celkom osem možných preferencií a MBTI typ osoby obsahuje 4 - E alebo I, S alebo N, T alebo F a J alebo P. Preferovaný (dominantný) typ je potrebné určiť v čase vyplnenia dotazníka , jej rozbor, následnú spätnú väzbu a diskusiu s kvalifikovaným správcom MBTI.

Ak je každá preferencia reprezentovaná konkrétnym písmenom, typ osobnosti môže byť vyjadrený štvorpísmenovým kódom, ktorých je šestnásť. Tie. ESTJ označuje extroverta (E), ktorý uprednostňuje prijímanie informácií prostredníctvom zmyslov (S), rozhodovanie prostredníctvom myslenia (T) a úsudky (J) vo vzťahu k vonkajšiemu svetu. Osoba s opačnými preferenciami na všetkých štyroch stupniciach bude označená ako INFP; introvert (I), ktorý radšej intuitívne zbiera informácie (N), rozhoduje sa na základe pocitov (F) a vníma vonkajší svet prostredníctvom vnemov (P).

16 MBTI typov:

ISTJ	ISFJ	INFJ	INTJ
ISTP	ISFP	INFP	INTP
ESTP	ESFP	ENFP	ENTP
ESTJ	ESFJ	ENFJ	ENTJ

• Extrovert uprednostňuje akciu a vonkajší svet
• Introvert uprednostňuje nápady a vnútorný pokoj
• Zmyslové myslenie typ sa zaujíma o fakty, analyzuje ich neosobne a používa krok za krokom proces vytvárať závery
• Senzorické typ sa tiež zaujíma o fakty, ale analyzuje ich osobne z pohľadu seba a iných.
• Intuitívny mysliteľ Typ sa zaujíma o vzory a možnosti, rozhoduje sa na základe neosobnej, logickej analýzy.
• Intuitívne-pocit typ sa tiež zaujíma o schémy a možnosti, ale rozhoduje sa na základe osobných hodnôt a ich vplyvu na ľudí.
• Typ, ktorý uprednostňuje úsudok je ostatnými vnímaný ako žijúci usporiadane, plánovane, schopný regulovať a kontrolovať.
• Vnímač druh je vnímaný ako flexibilný, spontánny, prejavujúci ochotu porozumieť a ľahko sa prispôsobiť.

Je zrejmé, že na svete existuje viac ako 16 typov osobností a je dôležité zdôrazniť, čo môžeme urobiť, aby sme vyhoveli všetkým 16 typom každodenný život. Každý človek má dominantný typ, v ktorom sa cíti najpohodlnejšie.

Pre tímovú prácu sú dominantné typy a ich interpretácia veľmi dôležité a môžu byť použité s jednotlivcami, alebo so skupinou považované za prostriedok na zlepšenie procesov.

Je nevyhnutné, aby tím nepreskočil tieto kroky, t.j. Pre osoby s dominantnými funkciami (S alebo N) je lepšie zbierať informácie a rozhodovať sa (T alebo F). Silný typ ST bude teda preferovať zhromažďovanie faktov (S), logické uvažovanie v procese rozhodovania (T). S nedostatkom času a potrebou venovať pozornosť novým schémam a príležitostiam - (N), ovplyvňovať ľudí - (F).

Problémy a riešenia je možné zlepšiť použitím všetkých dominantných typov, ak členovia tímu nemajú skúsenosti s používaním vlastností iného dominantného typu, ktoré im nie sú spoločné, mali by sa poradiť s inými ľuďmi s opačným typom. Ale ak tím nemá člena, ktorý má napríklad dominantu (F), jeho členovia by mali venovať osobitnú pozornosť dôsledkom svojich rozhodnutí na ľudí, a nie konať podľa svojej prirodzenej preferencie ignorovať problém alebo sa mu vyhýbať.

Osobnostné rozdiely sú často výsledkom konfliktu medzi dvoma protichodnými typmi. Napríklad ST si môže myslieť, že kolega NF nevenuje dostatočnú pozornosť detailom a je nelogický, takže jeho rozhodnutie je nerozumné. NF môže mať pocit, že ST je „vyberavý“ a nevidí celkový obraz a môže byť urazený jeho zjavnou necitlivosťou voči ostatným.

Používanie MBTI vám dáva pochopenie, že neexistuje „správne“ alebo „zlé“. Tieto rozdiely a silné stránky vám umožňujú pracovať efektívnejšie. To má veľký vplyv na tímovú prácu a skutočné výhody možno dosiahnuť, ak všetci členovia tímu poznajú svoj dominantný typ MBTI a používajú ho v tíme.

Rozvoj tímu

Môžete definovať štyri fázy, ktorými prechádzajú všetky príkazy v priebehu času:

• Formácia
• búrka
• Prideľovanie
• Poprava

Na javisku formácia (uvedomenie) pocity, slabosti a chyby sú potláčané a neexistuje spoločné chápanie toho, čo by sa malo robiť. Ľudia nevenujú veľkú pozornosť názorom iných a ich hodnotám.

Etapa napadnutie (konflikt) riskantnejšie, keď sa odhalia osobné problémy a skupina sa čoraz viac zahľadí do seba. Hodnoty, názory a obavy ostatných v tíme sú čoraz viac zapojené.

Na javisku prideľovanie (spolupráca) dôvera a viera sa do popredia dostávajú so systematickejším a otvorenejším prístupom, výsledkom čoho je prehľadnejšia a metodickejšia práca. Zvyšuje sa hodnota ľudí, vyjasňujú sa ciele, stanovujú sa ciele, systematicky sa zbierajú informácie s prihliadnutím na všetky možnosti, pripravujú sa podrobné plány a rozvíja sa pochopenie potreby zlepšovania.

Kritériá efektívny (produktívny) etapy sú flexibilita, vedenie určené situáciou, nedostatok protokolu, energia každého je využitá, zvážená základné princípy a sociálne aspekty rozhodnutia organizácie.

Tímy, ktoré úspešne prejdú týmito fázami, by mali dosiahnuť zvýšenú efektivitu zlepšovania tímu a preukázať:

• definovanie jasných cieľov a dohodnutých ukazovateľov výkonnosti
• otvorenosť a slobodné vyjadrenie protichodných názorov
• podporu a dôveru
• spolupráce a konfliktov
• uspokojivý proces rozhodovania
• príslušný manuál
• tímová procesná analýza
• významné medziskupinové vzťahy
• príležitosť pre individuálny rozvoj

Pri vývoji svojho modelu tímovej práce využil John Adair pochopenie, že každý tím ako odpoveď na vedenie potrebuje jasnú definíciu úlohy a dosiahnutie týchto úloh musí súvisieť s potrebami tímov a individuálne osôb v jej vnútri.

Vedúci tímu alebo facilitátor by sa mal zamerať na malú centrálnu časť modelu pozostávajúcu z priesečníka troch kruhov „akcie za zmenu“ a na vedúceho tímu existujú tri súvisiace, ale samostatné požiadavky:

• definovať a dosiahnuť pracovné výsledky alebo úlohy, ako napríklad zlepšovanie procesov
• vytvoriť a koordinovať tím
• rozvíjať a uspokojovať jednotlivcov a tímy

Na vykonanie týchto úloh musí vedúci tímu alebo facilitátor vykonávať tieto funkcie:

• Plánovanie
  Definovanie cieľov a cieľov tímu. Vytvorenie skutočného plánu.
• Zasvätenie
  Vysvetlenie, prečo je tento plán potrebný. Prideľte úlohy členom tímu. Nastavenie tímových štandardov
• Kontrola
  Vplyv tempa. Viera, že všetky akcie sú zamerané na cieľ. Podporte prebiehajúcu diskusiu. Riadenie tímových akcií a rozhodnutí.
• Podpora
  Povzbudzovanie a disciplína tímov a jednotlivcov. Vytváranie tímového ducha na uvoľnenie napätia a vyrovnanie rozdielov.
• Informovanie
  Poskytovanie nových informácií tímu. Prijímanie informácií od tímu. Zhrnutie návrhov a úloh.
• stupňa
  Kontrola možných dôsledkov navrhovaného riešenia. Hodnotenie efektivity tímu.
  Pomáha tímu merať vlastnú produktivitu pomocou štandardov.

Tímový proces, ako každý iný proces, má vstupy a výstupy. Vysoko produktívny tím má tri hlavné charakteristiky – vysoký stupeň dokončenia úloh, výrazné udržiavanie tímových vzťahov a nízku sebaorientáciu.

Zlepšenie členov tímu je možné dosiahnuť pridelením dodatočných zodpovedností a právomocí zastupovať záujmy tímu v procese. To umožňuje tímu získať rešpekt.

Skutočná práca v tíme zahŕňa niekoľko faktorov:

• Výber a vedenie tímu
• Tímové ciele
• Tímové stretnutia
• Tímové úlohy
• Dynamika tímu
• Tímové výsledky a analýzy.

Väčšina dôležitý prvok tím sú jeho členovia, sú potrební ľudia so znalosťami a skúsenosťami, ich počet by sa mal pohybovať v rozmedzí 5-10 ľudí, aby sa zachovala ovládateľnosť tímu pri dobré podmienky na výmenu názorov. Výber členov môže zahŕňať ľudí zo skupín mimo procesov, ak ich začlenenie dáva zmysel, ale niekedy tím začína s jedným alebo dvoma ľuďmi a postupne rastie.

Tímové ciele by mala byť dohodnutá na začiatku procesu a mala by začať každé stretnutie tímu. To pomôže zamerať myšlienky a úsilie členov tímu na ciele a odvrátiť ich pozornosť od iných problémov.

Pred všetkými stretnutie tímu Musí byť pripravený a distribuovaný program. Malo by obsahovať miesto, čas a trvanie stretnutia, zoznam očakávaných účastníkov, zoznam tém, ktoré sa budú na stretnutí preberať, všetky úlohy, ktoré si pripravia členovia alebo skupiny, a podporné materiály, o ktorých sa bude na stretnutí diskutovať. stretnutie.

Je nemožné riešiť problémy sám na stretnutí. Tie by sa mali odraziť v akčnom pláne so špecifickými úlohami pre členov tímu – tímové úlohy. Malo by padnúť rozhodnutie, kedy sa tím dá dokopy, dohoda o osobných povinnostiach a časových rámcoch a to všetko by malo byť jasne uvedené v zápise zo stretnutia.

Interakcia medzi členmi tímu je životne dôležitá pre jeho úspech. Vedúci skupiny by sa mal opýtať tímová dynamika a vytvoriť kultúru kreativity, odstrániť bariéry pri vytváraní nápadov, povzbudiť všetkých členov, aby prispievali a podporovali všetkých členov tímu.

Tímová funkcia je efektívna, keď sa realizujú výsledky tímu. Prehľad a analýza tímu udržuje svojich členov zameraných na ciele a podporuje pokrok, ako aj pomáha identifikovať problémy.

Vzdelávanie

Jedinečnou vlastnosťou, ktorá naznačuje zlepšenú tímovú prácu, je, keď ľudia dobrovoľne vyjadria túžbu byť súčasťou skupiny. Školenie členov tímu a vedúcich je základom všetkých úspešných programov zlepšovania, ktoré zabezpečuje, že ľudia rozumejú konceptu tímovej práce a nástrojom a technikám, ktoré by sa mali v programe zlepšovania používať.

Školenie musí prebiehať nepretržite, aby sme sa stretli nielen so zmenami v technológii, ale aj so zmenami prostredia, v ktorom organizácia pôsobí, jej štruktúry a hlavne jej ľudí. Kvalitu tréningu možno vnímať ako cyklus zlepšovania, ktorého prvky sú:

• Poskytovanie školení v rámci politiky kvality
• Pridelenie zodpovednosti za prípravu
• Definovanie tréningových cieľov
• Vytvorenie štruktúry učenia
• Stanovenie vzdelávacích potrieb
• Príprava školiacich programov a materiálov
• Realizácia a kontrola procesu prípravy
• Vyhodnotenie výsledkov
• Analýza efektívnosti tréningu.

Aj keď politika kvality zostane nezmenená, je potrebné zabezpečiť, aby sa stanovili nové ciele na zlepšenie kvality výučby alebo oblasti na zlepšenie a zvýšenie štandardov, ak už boli ciele dosiahnuté.

Investori do ľudí

Ide o britský národný štandard (Investors in People (IiP), ktorý stanovuje úroveň dobrej praxe pre školenie a rozvoj ľudí na dosiahnutie obchodných cieľov. Tento štandard vyvinula v roku 1990 National Training Working Group v spolupráci s poprednými organizáciami, zamestnancami , profesionálov Poskytuje základ pre zlepšenie efektívnosti a konkurencieschopnosti organizácie prostredníctvom plánovaného prístupu k rozvoju a prezentovaniu cieľov a rozvoja ľudí na dosiahnutie týchto cieľov.

Štandard Investors in People je založený na štyroch kľúčových princípoch, ako je uvedené v nasledujúcej tabuľke:

Princípy	Ukazovatele	Dôkaz
Záväzky Investor do ľudí je plne odhodlaný rozvíjať svoj personál, aby dosiahol ciele a zámery.	1. Organizácia sa zaviazala podporovať rozvoj svojich zamestnancov	Vrcholový manažment môže opísať stratégie, ktoré musia byť zavedené na podporu rozvoja ľudí s cieľom zlepšiť výkonnosť organizácie. Manažéri môžu opísať konkrétne kroky, ktoré boli podniknuté a prijímajú na podporu rozvoja ľudí
	2. Ľudia sú povzbudzovaní k vlastnému zlepšovaniu a práci s inými ľuďmi.	Ľudia môžu poskytnúť príklady toho, ako boli odmenení za svoje vlastné zlepšenie a zlepšenie iných.
	3. Ľudia veria, že ich prínos pre organizáciu je uznaný.	Ľudia môžu opísať, ako boli uznané ich príspevky pre organizáciu. Ľudia veria, že ich príspevky sú uznávané
	4. Organizácia sa zaviazala poskytovať ľuďom rovnováhu príležitostí na rozvoj.	Manažment musí vytvárať stratégie na zabezpečenie rovnakých príležitostí na rozvoj pre ľudí. Manažéri musia vytvoriť konkrétne činnosti, ktoré môžu a aj vykonávajú, aby vytvorili rovnaké príležitosti pre ľudí na rozvoj.
Plánovanie Investovanie do ľudí je otvorené o cieľoch a o tom, čo ľudia musia urobiť, aby ich dosiahli	5. Organizácia má plán s jasnými cieľmi, ktorým každý rozumie.	Organizácia má plán s jasnými cieľmi. Ľudia dokážu koherentne vysvetliť ciele organizácie na úrovni svojich úloh v nej. Skupiny konzultujú ciele organizácie
	6. Rozvoj ľudí v súlade s cieľmi a smermi organizácie	Organizácia má jasné ciele, ktoré spájajú rozvoj ľudí, ciele a smerovanie organizácie, jej tímov a na individuálnej úrovni. Ľudia jasne rozumejú svojim činnostiam na rozvoj seba a organizácie ako celku.
	7. Ľudia chápu svoj prínos k dosahovaniu cieľov organizácie.	Ľudia môžu vysvetliť svoj príspevok k dosahovaniu cieľov organizácie
Akcie Investovanie do ľudí efektívne rozvíja ľudí s cieľom riadiť ich produktivitu.	8. Manažéri efektívne podporujú rozvoj ľudí.	Organizácia musí zabezpečiť, aby manažéri mali vedomosti a zručnosti na rozvoj ľudí. Manažéri na všetkých úrovniach chápu, čo potrebujú na podporu rozvoja ľudí
	9. Ľudia sa efektívne učia a rozvíjajú	Noví ľudia alebo ľudia na nových pracovných miestach by mali potvrdiť, že boli efektívne zaradení. Organizácia musí ukázať, že ľudia sa efektívne učia a rozvíjajú.
stupňa Investori do ľudí chápu vplyv investovania do ľudí na ich efektivitu	10. Rozvoj ľudí zvyšuje efektivitu organizácie, jej tímov a jednotlivcov.	Organizácia musí preukázať, že rozvoj ľudí zlepšuje efektivitu organizácie, jej tímov a jednotlivcov.
	11. Ľudia chápu vplyv rozvoja ľudí v organizácii na efektivitu samotnej organizácie, jej tímov a jednotlivcov	Vrcholový manažment chápe, že všetky náklady a prínosy rozvoja ľudí ovplyvňujú efektivitu organizácie. Ľudia vedia vysvetliť vplyv rozvoja na efektivitu organizácií a tímov.
	12. Organizácia robí všetko pre rozvoj ľudí	Ľudia môžu poskytnúť príklady relevantných zlepšení, ktoré boli vykonané na podporu ich rozvoja

Štyri princípy obehového procesu sú rozdelené do 12 indikátorov, ktoré musia organizácie spĺňať, ak chcú byť uznané ako Investors in People.

Uznanie ako „Investor v ľuďoch“ si vyžaduje niekoľko krokov:

• pochopenie normy a jej strategických dôsledkov pre organizáciu
• Vykonávanie analýzy súladu s cieľom identifikovať medzery v súčasnej praxi
• plánovanie a vykonávanie činností na realizáciu zmien.
• plánovanie a prijímanie opatrení na dosiahnutie zmeny
• spája úsilie o vyhodnotenie dôkazov oproti štandardu
• dosiahnutie uznania ako Investor do ľudí
• pracovať na udržiavaní kultúry neustáleho zlepšovania.

Organizácie, ktoré sú v súlade s normou, môžu dosiahnuť významné obchodné výhody, ktoré sa môžu začať objavovať, keď budú smerovať k norme.

Praktické výhody práce na zhode zahŕňajú:

• Zvýšte výnosy, produktivitu a ziskovosť. Kvalifikovaní a motivovaní ľudia dosahujú stále lepšie výkony. Produktivita sa zvyšuje.
• Znížte náklady a straty. Kvalifikovaní a motivovaní ľudia neustále monitorujú svoju prácu, aby identifikovali príležitosti na zníženie nákladov a strát.
• Zlepšenie kvality investícií do ľudí výrazne zlepšuje kvalitu výsledkov programu. Investori do ľudí si pridávajú významnú hodnotu s BS 5750, ISO 9000 a ďalšími.
• Zvýšenie motivácie prostredníctvom lepšieho osobného rozvoja a uznania úspechov. Výsledkom je zlepšenie morálky, zníženie absencií, pozitívnejšie prijatie zmien a stotožnenie sa s organizáciou mimo práce.
• Uspokojovanie potrieb zákazníkov. Investovanie do ľudí je kľúčom k zosúladeniu zamestnancov so zákazníkmi. Organizácii teda umožňuje efektívne uspokojovať ziskové potreby zákazníkov.
• Verejné uznanie. Byť ľudovým investorom prináša verejné uznanie skutočných úspechov v súlade s prísnymi národnými štandardmi. Tým, že je organizácia investorom do ľudí, priťahuje viac potenciálnych zamestnancov. Môže slúžiť aj ako stimul pre zákazníkov, aby si vybrali konkrétne produkty a služby.
• Konkurenčné výhody vďaka zvýšenej účinnosti. Takéto organizácie získavajú konkurenčnú výhodu.

Článok pripravil Andrey Garin
na základe materiálov zo zahraničných publikácií
http://www.site/

uverejnené v sekcii: Manažérstvo kvality

nájsť ďalšie články

V bežnej komunikácii a z médií často počúvame o tímovom duchu a tímovej práci. Na Západe sa tejto téme venuje osobitná pozornosť od 80. rokov. Záujem o tímovú metódu práce je spôsobený tým, že tento prístup pomáha efektívnejšie riešiť veľké problémy, zvyšuje konkurencieschopnosť organizácie, umožňuje zamestnancom zapojiť sa do „spoločnej veci“, inými slovami je tu určitá harmónia. medzi vonkajšími faktormi, pracovnými vzťahmi a pracovnými výsledkami.

Tímový koncept

Tímová práca nie je len činnosťou niekoľkých zamestnancov. Pojem tím je zmysluplnejší. Ako zistiť, či existuje v skutočnosti alebo len slovami? Prvým faktorom je spoločný cieľ. Ďalej je to rovnosť a vzájomná závislosť účastníkov. Inými slovami, každý prispieva, každý zdieľa prichádzajúce informácie, každý má rovnaké práva a práca každého závisí od práce toho druhého. Ďalším faktorom (ktorý veľmi často chýba) je rozdelenie zodpovednosti za výsledok celkovej práce bez ohľadu na to, či je úspešná alebo neúspešná.
Tím je teda združenie ľudí (zamestnanci tej istej spoločnosti a/alebo zainteresovaní externí špecialisti), ktorí konajú spoločne, zdieľajú zodpovednosť za výsledok, sú vzájomne zameniteľní a dopĺňajú sa na základe spoločných cieľov, rovnosti a výmeny skúseností.

Etapy a princípy formovania tímu

Vytvorenie tímu je dlhý a náročný proces. Jeho fázy majú určitú postupnosť:
1. Habituácia, spoločné určovanie cieľov a formátu správania v rámci kolektívnej entity. V tejto počiatočnej fáze si zamestnanci vymieňajú informácie, bližšie sa na seba pozerajú a zažívajú „trenice“ vo vzťahu.
2. Zoskupovanie. Ľudia sa spájajú na základe spoločných záujmov, sympatií a určujú vnútroskupinovú komunikáciu.
3. Združenie. V tejto fáze sa členovia tímu spoločne rozhodujú na dosiahnutie spoločných cieľov a vypracovanie stratégie.
4. Tvorba noriem. Spoločne sa vytvárajú pravidlá a normy pre vzťahy a riešia sa problémy. Táto fáza vytvára pocit komunity.
5. Pozorovanie a vyhodnotenie výsledkov predchádzajúcich etáp. Záverečná fáza umožňuje klásť si rozsiahle ciele, každý člen skupiny už má svoju rolu, môže obhajovať svoju pozíciu, konflikty sa riešia otvorene a objavuje sa tímová subkultúra.
Vytvárať, formovať, rozvíjať a dokonca rozpúšťať akýkoľvek tím je tvrdá a neunáhlená práca. Je založená na nasledujúcich požiadavkách:
Každý člen tímu musí poznať a pochopiť ciele stanovené pre tím.
Tím je združenie špecialistov vytvorené na plnenie jediného poslania spoločnosti, čo znamená, že zodpovednosť za priebežné a konečné výsledky by mala byť kolektívna.
Práva veliteľského štábu musia byť rovnocenné za predpokladu, že každá jeho „zložka“ sa skutočne aktívne podieľa nielen na riešení svojich jednotlivých úloh, ale aj na celkovej pracovnej činnosti.
Jasná identifikácia zodpovedností každého člena tímu, s otvorenou možnosťou ich prerozdelenia a zmeny v závislosti od nastavenia alebo plnenia úloh.
Vedúci združenia koordinuje kroky svojich členov, zastupuje ich vonkajšie záujmy, ale riadenie celého tímu musí prebiehať na základe spoločného stanoviska.
Každý člen tímu je odborníkom vo svojom odbore, preto je dôležité ho neustále podporovať profesionálna úroveň. Najmä tak, aby pri (pre)rozdeľovaní povinností bolo možné uplatniť nielen existujúce, ale aj novonadobudnuté vedomosti a zručnosti.

Každý má svoju rolu

Viditeľný efekt tímovej práce sa dosiahne len prostredníctvom medziľudskej komunikácie, ktorá zabezpečí vzájomnú pomoc a transparentnosť konania každého člena tímu. Ukazovateľmi efektívnosti tímovej práce sú vzájomné porozumenie a spoločné dosahovanie cieľov. Čo ovplyvňuje pracovný úspech?
1. Veľkosť tímu. Podľa psychológov je optimálna veľkosť od troch do deviatich ľudí. Zároveň je pohodlnejšie robiť rozhodnutia, diskutovať o problémoch, počuť a ​​brať do úvahy názory každého člena tímu. Väčšia skladba spôsobuje komplikácie v komunikácii a dosahovaní zhody, niektoré témy zostávajú neuzavreté. V dôsledku toho vznikajú konfliktné situácie a tím je rozdelený do skupín.
2. Súdržnosť. Vnútroskupinové spojenia uľahčujú komunikáciu, znižujú nedorozumenia, eliminujú nepriateľstvo, nedôveru a zvyšujú produktivitu.
3. Rozdelenie rolí. To prispieva k kompetentnej formulácii a efektívnej realizácii úloh. Každý člen tímu má pridelenú rolu podľa svojich schopností a možností. Zároveň je dôležité nezostať „aktérom jednej role“, to znamená, že každý by si mal „vyskúšať“ rôzne roly z dôvodu zaistenia, zameniteľnosti (napríklad v prípade choroby jedného z tímu členov) a lepšiu orientáciu v situácii ako celku.
Povedzme si o rolách podrobnejšie.
„stratég“. Lídri tohto typu myslia globálne, ich činy smerujú k dosahovaniu výsledkov. Nezaujímajú ich ani pocity a postoje ľudí, ani dodržiavanie pravidiel a pokynov. „Strategickí“ zamestnanci sa zameriavajú na budúcnosť a často sú iniciátormi inovácií. Charakterizuje ich plánovanie, predpovedanie a rozvoj vyhliadok organizácie a rýchla únava z rutinnej práce. Vyhýbajú sa podrobnému štúdiu projektu a hodnotia kompetenciu. Takíto ľudia zvyčajne nemajú vysokú emocionalitu, sú tvrdí a ľahostajní.
"Komunikátor". Takíto zamestnanci sú zameraní na kreativitu, pocity a vzťahy. Lídri tohto typu riešia organizačné problémy, riadia a manipulujú ľudí na základe ich emócií, záujmov a pocitov. Často sa vytvorí priaznivá vnútrotímová klíma. Ľudia málokedy opúšťajú takýto tím po vôli. Zamestnanci, ktorí sú „komunikátormi“, sa sústreďujú na svoju vlastnú realizáciu a pomáhajú v tom ostatným. Pre svoju citlivosť sa často ocitnú v ťažké situácie, ako sa hovorí, medzi dvoma požiarmi.
"Hasič". Osobné postoje sú zamerané na riziko, zmenu a riešenie problémov. Lídri tohto typu „stmavnú“ v stálosti a stabilite a naopak „sú plné farieb“, keď dôjde k neočakávanému zvratu udalostí. Vždy si uvedomujú aktuálne udalosti, ich cieľom a odmenou je nájsť cestu von v ťažkej situácii, mottom je „Len vpred!“ „Hasiči“ majú dobrú náladu v medziľudských vzťahoch a s dôverou vo vlastné skúsenosti úspešne predchádzajú a riešia konflikty. Ignorujú normy a povinnosti, no zároveň sa aktívne podieľajú na riešení bežných problémov a presadzujú vlastné nápady na ich odstránenie.
"Stabilizátor". Zamerané na poriadok a stabilitu. Takíto lídri sa cítia skvele v podmienkach dôslednosti, radšej konajú na základe jasne definovaných noriem a to isté vyžadujú od svojich podriadených, sú pedantní. V núdzovej situácii môžu stratiť čas, ale svoju činnosť obnovia v dobrej kondícii. Uprednostňujú finančnú stabilitu na úkor možných ziskov. Zamestnanci „stabilizátorov“ nemajú radi riziká, sú zodpovední, dôslední, poslušne dodržiavajú stanovené pravidlá, rešpektujú velenie a budú úspešní aj ako líder. Dodržiavanie pokynov je výhodou aj nevýhodou.

Udržiavanie existujúcich vzťahov

Odporúčania uvedené nižšie môžete použiť ako návod pri vytváraní tímu aj v bežnom pracovnom živote.
Schopnosť pomáhať, uľahčovať a učiť. Činnosť každého tímu je založená na tímovej spolupráci. To znamená, že samostatné vykonávanie úloh a samostatné rozhodovanie je v zásade neprijateľné. Ak máte otázku, opýtajte sa ju na valnom zhromaždení, ak potrebujete pomoc, požiadajte ju. Neklásť otázky môže znamenať nezáujem a podriadené prijatie odpovede bez upresnenia môže znamenať nerozhodnosť. Žiadať o pomoc v civilizovanej spoločnosti nie je hanba: chyby nerobí len ten, kto nič nerobí! Ak vina za neúspešne splnenú úlohu padne na jedného zamestnanca, začnú sa klebety a intrigy a v konečnom dôsledku to môže viesť k roztriešteniu v rámci tímu a vzniku zoskupení. Ako už bolo spomenuté, každý tímový špecialista by si mal zlepšiť svoju profesionálnu úroveň. Dôležité je tiež zdieľať získané vedomosti a zručnosti s ostatnými. Skúsenosti a rozvoj musia sprevádzať každého „hráča“, inak sa jeho práca začne „stmievať“. Výmena skúseností je obzvlášť dôležitá, keď sa do tímu pripojí nováčik.
Odvaha diskutovať o spoločných problémoch. Časté stretnutia sú prirodzené uprostred rušných aktivít tímu. Každý člen tímu by mal dávať návrhy, otvorene klásť otázky a dostávať odpovede. Tiché čakanie na ukončenie porady čo i len jedného zamestnanca je neprijateľné. Multilaterálna diskusia je dôležitá v rámci tímu. Tu dodáme, že každý člen tímu potrebuje vedieť o aktuálnom dianí, dôležité je nielen prijímať, ale aj zdieľať informácie. A samozrejme, informácie by mali byť otvorené.
Neformálna komunikácia. V moderných spoločnostiach, najmä v komerčných štruktúrach, už nie je nezvyčajná neformálna, priateľská a otvorená komunikácia. V tímovej práci to umožňuje lepšie spoznať partnera, čo znamená využiť jeho nápady a schopnosti, kreatívne vyriešiť problém a celkovo konať spoločne. Pri takomto kontakte sú prijateľné aj vtipy (nie však zosmiešňovanie zamestnanca alebo jeho práce).

Záver

Neexistujú žiadne normy a predpisy, podľa ktorých by sa dal okamžite vytvoriť ideálny efektívny tím. Každý tím žije a vyvíja sa na základe vlastného pokusu a omylu, no stále existujú faktory, ktoré predurčujú úspech: uspokojovanie osobných potrieb každého člena tímu, skutočná interakcia a riešenie zadaných úloh. Práca v „stáde“ je vždy zaujímavejšia, plodnejšia a energickejšia ako samotné hľadanie riešení. Aj vzniknuté konflikty môžu byť nasmerované správnym smerom a správne rozohrané v prospech dosahovania zisku alebo medziľudského rozvoja. Koniec koncov, ako všetci vieme, s túžbou a vynaliezavosťou sa každá nevýhoda môže zmeniť na výhodu.