Kaj je potrebno za uspešno timsko delo. Kaj pomeni znati delati v timu – pogosta zahteva za iskalce zaposlitve

Timsko delo je poseben primer delegiranja pooblastil in odgovornosti. V tradicionalni strukturi sta naloga in povezana pooblastila dodeljena lastniku opravila. Skupna usposobljenost članov tima mora zagotavljati reševanje problemov in doseganje ciljev, ki jih določa obseg dodeljenih pooblastil timu.

Ekipo lahko sestavljajo zaposleni istega ali različnih nivojev in oddelkov podjetja. Pri delu v timu imajo vsi njegovi člani enake pravice in izpolnjujejo obveznosti, ki izhajajo iz ciljev in ciljev tima. Za timsko delo ni pomembno, na katerem položaju je zaposleni v podjetju. Znotraj kolektiva imajo vsi zaposleni enak položaj.

Pravice in odgovornosti članov tima so na eni strani osnova za organizacijo dela v timu, na drugi strani pa kot osnova za oceno sposobnosti udeležencev za to obliko dela.

Odgovornosti članov ekipe

* Vsak član ekipe je dolžan usmeriti svoje moči, znanje in zmožnosti v doseganje ciljev, ki si jih ekipa zastavi. Hkrati pa ne bi smel iz sebičnih razlogov skrivati ​​idej in rešitev, ki jih ekipa potrebuje za njihovo kasnejšo uporabo na glavnem delovnem mestu.
* Vsak član ekipe je dolžan svobodno izražati svoje misli o nastalih težavah, ne glede na obveznosti, ki ga vežejo na vodjo na njegovem glavnem delovnem mestu.
* Nihče od udeležencev timskega dela ne sme narediti svoje dejavnosti odvisno od odnosa skupine do njegovih priporočil. Poleg tega mora biti vsak član ekipe pripravljen podrediti se odločitvi večine, tudi če je ta odločitev v nasprotju z njegovimi idejami.
* Izjema je primer, ko je po mnenju enega od njenih članov v ekipi nastala posebna situacija, za katero ne želi biti odgovoren. V tem primeru mora biti "odklonilno ločeno mnenje" izraženo v protokolu.
* Vsak član ekipe mora biti zvest svojim sodelavcem. Zunanjih oseb ne sme obveščati o vsebini razprav in odločitev ekipe ali teh odločitev uporabiti za osebno korist.
* Vsak član ekipe mora druge člane ekipe obravnavati kot enakovredne partnerje. Objektivno mora analizirati njihove ideje in izraziti svoje stališče do njih.
* Strpnost in medsebojno spoštovanje sta najpomembnejša pogoja za uspešno timsko delo.
* Vsak član ekipe je odgovoren za obveščanje drugih o vsem, kar potrebujejo za dokončanje nalog, dodeljenih ekipi.
* Nobeden od članov ekipe se ne more vmešavati v sodelovanje svojih članov zaradi lastnih všečnosti in nevšečnosti.
* Da bi povečali učinkovitost sodelovanja, mora vsak član ekipe poskušati vzpostaviti dobre delovne odnose z ostalimi člani ekipe.

Iz teh obveznosti izhajajo pravice člana ekipe.

Pravice članov ekipe

* Prosto izrazite svoje mnenje in zahtevajte njegovo preverjanje.
* Zahtevajte vzpostavitev zaupnih, nejavnih odnosov zaupanja. Misli, ki jih je izrazil med delom v ekipi, ne smejo postati znane tretjim osebam. Zaposleni ne more biti ogrožen zaradi idej, izraženih med timskim delom.
* Prejmite objektivne in popolne informacije od drugih članov ekipe.
* Zahtevajte, da misli, ki jih je izrazil, uporabljajo drugi člani ekipe le, če to ne škoduje izpolnjevanju nalog, dodeljenih ekipi, ali če je za to pridobljeno posebno dovoljenje.
* Zahtevajte, da se pri skupinskem delu upoštevajo načela pravilnega vedenja.

Odgovornost pri timskem delu

Za vse, kar naredi in ne naredi, je odgovorna ekipa kot celota.

Ekipa se strinja, da si vsi člani ekipe delijo odgovornost, tudi če so na začetku izrazili dvome. Ne morejo se distancirati od odločitve ekipe z navajanjem svojih ugovorov.

Če ekipa pri določenem vprašanju ne doseže enotnosti, se odločitev sprejme z večino glasov. V tem primeru lahko manjšina v protokol doda »odklonilno ločeno mnenje«. V prihodnje se podreja večini in deluje na podlagi sprejete odločitve. V tem primeru te osebe, čeprav niso odgovorne za odločitev sprejeta, a so odgovorni za nadaljnje splošni rezultati dela, pridobljena na podlagi te rešitve. Nestrinjanje posameznih članov s splošno odločitvijo jih ne odvezuje odgovornosti za morebitne posledice.

Če ekipa z večino glasov sprejme odločitev, ki jo posamezni člani štejejo za nesprejemljivo napako, za katero ne želijo biti odgovorni, morajo to jasno sporočiti ekipi. V tem primeru je obveščen “šef” ekipe, ki sprejme odločitev o morebitni izključitvi ustrezne osebe iz ekipe ali o zaposlitvi nove ekipe.

V praksi pogosto pride do tako imenovanega "razpotja" - situacije, ko se je treba odločiti, v katero od dveh smeri je treba iti naprej. Če ekipa sama ne najde izhoda, se mora »šef« bodisi odločiti, katero od obeh poti bo ubral, ali pa sestaviti dve ekipi, ki bosta delovali v vsako smer.

Vodja ekipe je odgovoren za rezultate dela v enaki meri kot vsak redni član ekipe. Za pravilno organizacijo dela, ki ga opravlja v okviru svojih aktivnosti v timu, je odgovoren njegovemu timu. Dvojna odgovornost vodje do ekipe in stranke bi bila v nasprotju z bistvom njegovega položaja v ekipi.

Za reševanje problemov, ki presegajo običajen proces kolegialnega sodelovanja znotraj obstoječe organizacijske strukture, mora višji vodja ali vodstvo podjetja sestaviti ustrezno ekipo in to dokumentirati. Tako stalno oblikovano ekipo je treba obravnavati kot novo enoto. Ne more ga oblikovati eden od voditeljev. Sprejetje ustrezne odločitve je v pristojnosti vodstva družbe ali njenega podrejenega organa.

Posebej oblikovana ekipa se razpusti takoj, ko opravi dodeljene naloge. Če gre za ekipo, ki jo organizira vodstvo družbe ali drug pristojni organ, potem jo morajo razpustiti.

Prednosti timskega dela

* Tim omogoča reševanje problemov, ki so izven moči ene osebe.
* Ustvarjanje ekipe zagotavlja, da se pri razvoju rešitve upoštevajo interesi vseh strani.
* Zaradi sodelovanja v skupini strokovnjakov iz več oddelkov postane enostranski vpliv enega od višjih organov nemogoč.
* Ko timsko deluje, se zmanjša tveganje za napačno odločitev in nevarnost, da nekatera pomembna dejstva ne pridejo v oči. Znani pregovor je povsem uporaben za timsko delo: "Ena glava je dobra, dve pa sta boljši."
* Ekipa pomaga v boju proti industrijski slepoti. Česar en delavec iz navade ne opazi, vidi drugi, ki pa ne opazi določenih težav na svojem delovnem področju.
* Timsko delo krepi pripravljenost in sposobnost vodstva na vseh ravneh za sodelovanje.
* Zaposleni, ki je delal v timu, bo imel v prihodnosti manj težav pri interakciji s sodelavci ali drugimi oddelki podjetja.
* Tim pozitivno vpliva na razvoj kvalitet, ki so pomembne za kolegialno sodelovanje. Spodbuja k strpnosti, redu, priznavanju mnenj drugih in korektni razpravi, premagovanju sebičnih pogledov. Ti dejavniki presegajo skupinsko delo in vplivajo na splošni uspeh podjetja.
* Zaposleni, ki se dobro obnese pri delu v timu, prejme dodatne kvalifikacije, ki so dragocene tako zanj kot za podjetje.
* Podjetje uresničuje ideje, ki ne bi nastale v normalni organizaciji dela. To pojasnjuje dejstvo, da posamezni zaposleni nima možnosti, da bi na svojem delovnem mestu našel izhodišča pri reševanju problema, ki presega njegove neposredne dejavnosti.
* Tim omogoča tako posameznemu zaposlenemu kot celotnemu timu možnost maksimiranja kreativnega potenciala in njegove praktične uporabe.
* Velikim podjetjem ekipa omogoča racionalnejšo uporabo zmogljivosti svojih strokovnjakov, ki se ukvarjajo z reševanjem problemov, ki presegajo obseg njihovih delovnih obveznosti.
* Srednjim in malim podjetjem timsko delo omogoča popoln izkoristek sposobnosti, znanja in veščin zaposlenih. Ekipa lahko nadomesti delo strokovnjakov, ki jih podjetje ne more povabiti k delu iz finančnih razlogov.

Slabosti timskega dela

Timsko delo ima poleg pozitivnih tudi negativne strani.

* Delo v skupini lahko za razliko od rednega dela zahteva dodaten čas. Začetno obdobje, ko se člani ekipe navadijo drug na drugega, je lahko precej dolgo. Nekaj ​​časa traja tudi iskanje ustrezne oblike sodelovanja.
* Timsko delo je pogosto počasno. To je še posebej opazno pri velikem timu in pri delu s krajšim delovnim časom v timu. Težave, ki nastanejo pri sestavljanju članov ekipe ob dogovorjenem času, negativno vplivajo na potek dela.
* Pogovori, ki nastanejo pri delu v timu, vzamejo veliko časa, še posebej, če jih posamezni zaposleni ne znajo voditi. Možna so resna nesoglasja.
* Timsko delo lahko povzroči zamude pri odločanju, saj se različni pogledi udeležencev povzamejo šele po daljših razpravah.
* Anonimnost rezultatov dela posameznih članov tima lahko negativno vpliva na željo po delu. Vsak član ekipe, ki je pokazal premalo uspešnosti, se lahko »skrije« za aktivnim udeležencem timskega dela. Pri timskem delu ni spodbude za ambicioznost, saj posamezni delavec ne prejme osebnih nagrad za rezultate.
* Če zaposleni opravlja delo v timu kot dodatek k glavni dejavnosti, potem je to zanj lahko preveliko breme. Zato je treba v vsakem konkretnem primeru pretehtati, ali je ta obremenitev izvedljiva, katere naloge in v kolikšni meri je treba pri timskem delu opustiti.
* Obstaja znan izraz: "Kamela je konj, ki ga vleče ekipa." Vendar je trditi, da timsko delo vodi v neučinkovito izgubo časa, prav tako napačno kot zahtevati, da se vse odločitve sprejemajo kolektivno.

Ključni dejavniki uspeha za učinkovito timsko delo

* jasno postavljanje ciljev in ciljev;
* pravilna izbira sestave ekipe;
* imeti dobro premišljen sistem za člane ekipe;
* sposobnost članov ekipe za sodelovanje.

Preberite tudi

• Obvladovanje stresa

  Že dolgo je ugotovljeno, da je sodobni človek slišal o mnogih pomembnih stvareh, ki vplivajo na kakovost njegovega življenja, vendar še naprej gradi in organizira svoje življenje iz navade, ne da bi se kdaj naučil uporabljati svojo bogato zalogo znanja. Ta pripomba se popolnoma ujema z našim znanjem o obvladovanju stresa. Ta članek je posvečen praktičnim priporočilom za razvoj tehnologije obvladovanja stresa v organizacijah.

Članki v tem razdelku

• Kako šefi pospešujejo izgorelost zaposlenih

  Pet razlogov, zakaj izgubite zanimanje za delo zaradi obnašanja vašega šefa.

• Kaj storiti, če vas v krizi doleti sreča?

  Poslovna literatura je polna nasvetov, kako preživeti v kriznih razmerah. Še posebej pogosto se spominjajo vzhodnjaške modrosti, da so krize nove priložnosti. Na stotine ruskih podjetij je namreč nenadoma dobilo zagon za razvoj prav zaradi zmanjšanja uvoza, padca tečaja rublja in drugih užitkov. Toda nove priložnosti ustvarjajo tudi nove težave. Ta članek govori o tem, kako ravnati z njimi.
  Publikacija temelji na avtorjevih osebnih opažanjih.

• Ko vas podrejeni prevarajo: Praktični vodnik

  Če ste vodja z vsaj 3 leti izkušenj, bodite prepričani, da so vam podrejeni že več desetkrat preslepili možgane. In če si direktor velikega holdinga, potem se to dogaja vsak dan. Čeprav morda tega niste opazili. Ponujam navodila: kako ga odišaviti in kaj z njim narediti.

• Kako čim bolj učinkovito voditi časovnice?

  Časovnica je nepogrešljiv pripomoček pri delu vsake organizacije. Njegovo vzdrževanje je predpisano z zakonom, podcenjevanje pa lahko negativno vpliva na delo podjetja. Izkaznica omogoča vodji vpogled v celotno sliko prisotnosti zaposlenih pri delu.

• Kako izbrati pravi model nadzora osebja zase

  Mnogi menedžerji, ko se sami odločajo o tem, kako "držati svoje podrejene v skladu", skoraj ne razmišljajo o tem, kakšno strategijo nadzora bodo upoštevali. Posledično se pogosto mešajo elementi popolnoma različnih strategij, kar vodi v nesmiselnost vseh prizadevanj. Za večino managerjev sta najbolj uporabni dve strategiji: zunanji nadzor in notranja stimulacija.

• Krut vodja. Kdo je kriv?

  V Rusiji se bodoči vodja, ki ni zadovoljen s svojo ekipo, oblikuje v izobraževalni ustanovi. Tukaj študente učijo, kako zgraditi timsko delo, kako povečati timsko učinkovitost, nihče pa ne uči osebne učinkovitosti. Delo z osebno učinkovitostjo, osebnim…

• TOP 6 vodstvenih napak, ki lahko zavirajo razvoj podjetja

  Ameriški podjetnik in poslovni svetovalec Glenn Llopis je v enem svojih zadnjih člankov za Forbes spregovoril o napakah najvišjega vodstva, ki na koncu negativno vplivajo na uspešnost njihovega poslovanja.

• Kako lahko mala podjetja rešujejo probleme oblikovanja

  Kako naj mala in srednje velika podjetja gradijo procese vodenja projektov – »po znanstvenem« ali »kot običajno«? Bolje, kot narekuje zdrava pamet, pravi Alexander Krymov. Preberite o posebnostih vodenja projektov v majhnih podjetjih.

• Težava ruskega gospodarstva je površen odnos do osebja

  Kriza menedžerje znova sili k optimizaciji poslovanja in iskanju rezerv, ki jih je mogoče uporabiti v novih razmerah. Strokovnjaki kadrovske agencije Unity so primerjali ruske principe dela pri zaposlovanju z nemškimi in prišli do zaključka, da je glavna točka rasti osebje podjetja.

• "Poslovni naredniki": problem linijskih vodij

  Vodje na nižji ravni so »naredniki« ali »uradniki« podjetja. Lahko postanejo najvplivnejša celica v poslovni hierarhiji, če poskrbite za njihov karierni razvoj. Alexander Krymov o iskanju in usposabljanju linijskih vodij.

• Pogosto uporabljene kadrovske strategije v obdobjih finančne nestabilnosti

  Ruska podjetja, ki so prebrodila krizo leta 2008, so v zadnjih letih dosledno širila svoje poslovanje in temu primerno prilagodila število zaposlenih tako, da je nekoliko veliko število delavcev, kot je bilo nujno in minimalno potrebno.

• Vendar pa je v zadnjih...

  Priporočila delodajalcem v času krize

• Ruska podjetja, ki so preživela in prebrodila krizo leta 2008, so v zadnjih letih nenehno širila svoje poslovanje in temu primerno prilagajala število zaposlenih, da bi zagotovila določeno kadrovsko rezervo, ki je pokrivala njihove dejanske kadrovske potrebe.

  Vendar pa je v zadnjih nekaj mesecih ... Empatija v poslu – plus ali minus?Človeški viri niso neoseben pojem in kadrovik, kakor koli že rečemo, mora delati z določenimi ljudmi, komunicirati z njimi, poskušati razumeti njihove motive, razloge za določena dejanja in najti skupni jezik. Hkrati pa »prodiranje v

• notranji svet

  » Kolegi, pomembno je, da sami ne postanete žrtev manipulacije.

• Kako povečati produktivnost zaposlenih

  Povečanje produktivnosti zaposlenih je lahko izziv tudi za najbolj sposobnega vodjo. Na srečo ima veliko menedžerjev na voljo veliko orodij za povečanje motivacije. Torej, eden najpogostejših načinov za povečanje motivacije je...

• Produktivnost dela v podjetju: izzivi krize

  Produktivnost dela v Rusiji je v primerjavi s tujino vedno šepala, šepa zdaj in najverjetneje bo še naprej. V kriznih časih se je k temu vprašanju vredno vrniti.

• Ocena učinkovitosti kadrovske službe

  Vse pogosteje lahko na kadrovskih konferencah in straneh industrijskih publikacij naletite na izraz »igrifikacija« - v kontekstu dela z motivacijo zaposlenih, povečanja prodaje, krepitve korporativne kulture in drugih nalog povečanja učinkovitosti. Kaj je gamifikacija in zakaj zdaj kadrovska skupnost tako aktivno govori o tem orodju - navsezadnje se dejansko uporablja že dolgo.

• Izhodni intervju: razumejte razloge za odhod in ukrepajte

  Izhodni intervju lahko z gotovostjo imenujemo »zlati standard« v odnosu med podjetjem in zaposlenim, ki odhaja. Za delodajalca je zelo pomembno, da se od dragocenega delavca »dobro« poslovi in ​​hkrati od njega prejme uporabne informacije, kako obdržati druge zaposlene.

• “Lastni” ljudje v podjetju. Nianse odnosov

  V praksi je pogosto situacija, ko višje vodstvo zaposli svoje sorodnike ali znance kot zaposlene v podjetju. Takšna dejanja so lahko tvegana tako za delo posameznih oddelkov kot za celotno poslovanje.

• Kaj je management?

  Vsakdo, tudi nedavni diplomant MBA, ve, da se lahko ves dan prepirate o najresničnejši, najboljši definiciji besede manager. Ampak to me dolgočasi. Zato skupaj razmislimo o glavnem, o bistvu tega, kar pričakujemo od profesionalnega vodje (ostalega dela še ne upoštevamo: povečanja dobička ali izdaje naprednejših pripomočkov). Na kaj se spušča management?

• Korporativna usposabljanja: se managerji rodijo ali postanejo?

  Vsako leto se porabi na milijone dolarjev in na tisoče ur, da se vodje in menedžerje naučijo, kako voditi in zagotoviti učinkovite povratne informacije svojim zaposlenim. Vendar velik del teh treningov ne daje želenih rezultatov. Mnogi menedžerji ostajajo slabi mentorji. Morda je razlog v tem, da se tega ne da naučiti?

• Kako najti skupni jezik s podrejenimi? Dva primera, ki ju zagotovo ne bi smeli ponoviti

  Tatiana je bila neverjetna, visoko motivirana menedžerka v mednarodni organizaciji s sedežem v Washingtonu.

• Ko je napredovala v vodstveno mesto, je podedovala majhno ekipo zaposlenih. Njeni neposredni podrejeni so bili zelo kategorični, cinični, neposredni ...

  Poleg računovodskega poročanja za delničarje in nasprotne stranke, ki ga sestavljajo bilanca stanja, izkaz poslovnega izida in denarnega toka, vse več podjetij redno pripravlja poslovodska poročila, ki so potrebna višjemu vodstvu za sprejemanje odločitev.

• 6 pravil za uspešno zunanje izvajanje računovodstva

  Ključ do učinkovitosti zunanjega izvajanja računovodstva je kompetentna priprava na prenos procesa, ki se začne takoj po odločitvi o prehodu na zunanje izvajanje in zaključi s podpisom pogodbe z izvajalcem storitev. Na prenos se lahko pripravite sami, s pomočjo zunanjih svetovalcev ali strokovnjakov izbranega ponudnika. Vsekakor pa obstaja več univerzalnih priporočil, ki bodo naredila prehod na zunanje izvajanje čim bolj jasen in hiter, njegova nadaljnja uporaba pa učinkovita za podjetje.

• Ustvarjanje sanjske ekipe!

  Če želite resnično narediti skok naprej v osebnem ali poklicnem razvoju, boste morali razširiti krog tesnih vezi. Ko boste našli tri osebe, ki vam lahko pomagajo spremeniti življenje, bo vaš cilj, da jih pripeljete v svoj notranji krog in ustvarite močan odnos, ki temelji na zaupanju in spoštovanju. To je super, ampak kje iskati take ljudi?

• Kako pravilno sestaviti pogodbo o zunanjem izvajanju
• Kako obdržati dragocenega zaposlenega? Cepljenje proti strogemu gospodarjenju
• Reševanje problemov v timu z uporabo situacijske analize

  Situacijsko analizo (oz. analizo trenutnih situacij) izvaja vsaka oseba vsakodnevno, zavestno ali nezavedno. Brez tega ne moreš narediti niti koraka. Analizirati moramo trenutne dogodke, da se odločimo, kako se bomo obnašali v prihodnosti. Situacijska analiza je proces ocenjevanja zunanjih in notranjih okoliščin z namenom določitve racionalne linije vedenja. Tehnološko je sestavljen iz treh zaporednih avtonomnih stopenj (postopkov). Situacijska analiza se tudi najučinkoviteje uporablja za pomoč ekipi pri prepoznavanju uporabnih problemov in iskanju učinkovitih rešitev.

• Ocena ekonomske učinkovitosti kadrovske službe

  Članek je objavljen v okviru sodelovanja med HRMaximum in kandidatom ekonomskih znanosti, direktorjem podružnice Zelenodolsk Inštituta za ekonomijo, management in pravo, izrednim profesorjem Oddelka za trženje in ekonomijo Inštituta za ekonomijo, management in pravo (Kazan) - Ruslan Evgenijevič Mansurov. Zadnje ...

• Treba je določiti potrebno število strokovnjakov v podjetju

  Vprašanja določanja optimalnega števila zaposlenih v podjetju so bila vedno aktualna in v določeni meri tudi sporna. Poleg tega, če upoštevamo vprašanja določanja potrebnega števila delavcev, so bila ta vprašanja precej dobro obdelana. Od sovjetskih časov (zlasti za industrijska podjetja) so bile razvite vse vrste standardov za število osebja, standarde vzdrževanja opreme, časovne standarde za različna dela itd., Ki danes večinoma niso izgubili svojega pomena zaradi nizka stopnja uvajanja nove opreme in prehoda na nove tehnologije.
  Vprašanja določanja števila osebja strokovnjakov v vodstvenih oddelkih, kot so računovodstvo, oddelek za ekonomsko načrtovanje, finančni oddelek itd., Še vedno ostajajo slabo razvita. Če se obrnemo na regulativni okvir sovjetske dobe, potem so te metode in norme brezupno zastarele zaradi močno naraščajočih zahtev v tržnem gospodarstvu.

• Načela prilagodljivosti v strukturi organizacije

  V dinamičnem in vse bolj spreminjajočem se svetu tradicionalne metode vodenja, ki temeljijo na togih načrtih in programiranih odločitvah, prenehajo delovati. Spremembe silijo premik poudarka s predvidevanja sprememb na načine za izgradnjo organizacij, ki lahko sprejmejo spremembe in nestabilnost spremenijo sebi v prid. Tako kot v naravi se morate za preživetje v hitro spreminjajočem se okolju prilagoditi. Za ustvarjanje prilagodljive organizacije je potrebno razumeti zakonitosti in značilnosti njenega delovanja.

• Kako ravnati z neplačili potrošnikov?

  Ta težava je manj pogosta v trgovini na drobno in pogostejša v storitveni dejavnosti.
  Na začetni stopnji poskusite stopiti v stik s takimi nasprotnimi strankami in najprej ustno in nato pisno izraziti svoje trditve. Praksa kaže, da v 10-15% primerov to deluje. In v naši knjigi predstavljamo več različic takih pisem.

• Treba je oceniti gospodarsko škodo zaradi visoke fluktuacije osebja

  Članek je objavljen v okviru sodelovanja med HRMaximum in kandidatom ekonomskih znanosti, direktorjem podružnice Zelenodolsk Inštituta za ekonomijo, management in pravo, izrednim profesorjem Oddelka za trženje in ekonomijo Inštituta za ekonomijo, management in pravo (Kazan) - Ruslan Evgenijevič Mansurov. Zadnje ...

• Delo s svobodnjaki: kdo ima prav in kdo ne

  Samostojni delavci so delavci, ki jih najamejo za enkratna dela, ko ni potrebe po zaposlenem v osebju ali pa so njihovi zaposleni zaposleni na drugih projektih. Mnenja o delu s freelancerji so običajno deljena 50/50: nekateri imajo grozljive izkušnje, nekateri pa zelo pozitivne. Stranke se praviloma še naprej obračajo na tiste svobodnjake, pri katerih ni bilo težav s časovnim razporedom in kakovostjo opravljenega dela. V tem članku si bomo ogledali prednosti in slabosti samostojnega delavca, pa tudi značilnosti procesa dela z njim.

• Medved in tajnice (pravljica o tajnicah in menedžerjih)

  Nekoč je živel medved Michal Potapych. Bil je lastnik srednje velikega kupoprodajnega podjetja, hkrati pa je bil direktor, saj je upravičeno verjel, da bi pisarniške sluge brez nadzora šefa spravile celotno podjetje v luknje in dupline. ...

• Trije zmaji za novega menedžerja

  Pozor, kolegi! Pazljivo preberite ta članek. Morda vas bo rešil pred strašno nevarnostjo in vam pomagal ne le preživeti prve vodstvene težave, ampak tudi postati uspešen vodja v prihodnosti.

• Značilnosti upravljanja osebja v malem podjetju

  Posebnost malega podjetja je tesno sodelovanje med vodstvom in zaposlenimi. Mala podjetja pogosto nimajo dokumentov, ki urejajo kadrovsko delo, obstaja pa sistem neuradnih smernic. To spodbuja individualni pristop do vsake situacije in zaposlenega, vodi pa do nastajanja konfliktov in izražanja osebnih simpatij in antipatij vodje do zaposlenih. Poglejmo, katere metode učinkovito upravljanje osebje malega podjetja bo povečalo produktivnost dela in zagotovilo uspeh podjetja.

• Kako zaprositi za povišanje plače

  Pogosto se vodje strukturnih enot obrnejo na kadrovsko službo s prošnjo za pomoč pri povečanju plač svojih podrejenih. Strokovnjaki za kadre se praviloma rade volje strinjajo s pomočjo in posredovanjem pri generalnem direktorju, ki delujejo kot nekakšni "parlamentarci". Pa si kadroviki sami pogosto zvišujejo prejemke? In kaj storiti, če kadrovska plača v podjetju že dlje časa potrebuje povišanje, vodstvo pa o tem sploh ne razmišlja? Ta članek ne trdi, da je obvezen vodnik za ukrepanje, vendar so bile tehnike, opisane v njem, preizkušene v praksi in lahko pridejo prav.

• Machiavellijev sindrom. O odporu do sprememb v organizaciji

  Spremembe so vedno povzročale odpor. To temo je prvi orisal utemeljitelj evropske politične vede Nicolo Machiavelli v svoji razpravi Princ (1513): »Nič ni težjega, kot se lotiti nečesa novega, nič bolj tveganega ... ali bolj negotovega kot vodenje. ...

• Ekspresna ocena stanja kadrovske znamke
• Ravno nasprotno: »slab nasvet« o upravljanju

  Seveda bodo naslednja "priporočila" za vodstvo bolj podobna slavnemu "slabemu nasvetu" Grigorija Osterja kot vodniku za ukrepanje. Z ironijo smo s pomočjo teh »nazadnjih« nasvetov želeli nazorno ponazoriti »prepovedane prakse« vodenja, ki jih na delovnem mestu ne bi smeli uporabljati, če želite doseči učinkovito vodenje in uspešnost svojih zaposlenih. Poznavanje teh tehnik je lahko koristno tudi pri diagnosticiranju zlorabe upravljanja.

• Kako ustvariti notranjo birokracijo

  "Brez lista papirja si hrošč," pravi ruski pregovor. Mimogrede, žuželke, tj. žuželke so najbolj uspešen razred. Mala podjetja se dobro počutijo brez dodatne papirologije. Če pa vaša "hrošča" hitro raste, boste morali pomisliti tudi nanje!

• Če so podrejeni "zvezde"

  Pogosto so v timu, ki ga vodite, zaposleni, ki so pametnejši, močnejši in bolj izobraženi od vas. Psihologi pravijo, da je to naraven proces, navadna inteligenca, tista, ki nam omogoča, da v glavi seštevamo ogromne številke ali razvijamo dizajn najsodobnejšega potniškega letala, z leti zbledi. Vrhunec inteligence je star 25 let, nato pa vztrajno upada zaradi fizioloških razlogov. Toda etična inteligenca, ki nam daje priložnost za uspešno interakcijo z ljudmi, raste z leti. Zato je povsem naravno, da mlade ambiciozne talente vodijo zreli in izkušeni ljudje. Menijo, da je v sodobnem poslovanju etična inteligenca bolj iskana in prinaša več dividend kot običajna inteligenca, nenavadno. Toda ali je čudno?

• Manipulacija s strani vodje

  Voditeljev, ki jih ni mogoče manipulirati, ni. Če vodja verjame, da se to ne dogaja njemu, potem to pomeni samo eno: z njim se posebej spretno manipulira. Enostranska odvisnost ene osebe od druge spodbuja odvisnega k razvoju različne načine vpliva na svojega šefa z obrambnimi in ofenzivnimi lastnostmi. Oglejte si predlagano zbirko manipulacijskih metod in ocenite verjetnost njihove manifestacije v vašem okolju.

• Sistem vodenja na podlagi ciljev (rezultatov)

  Sistem vodenja po ciljih je med praktiki dobil široko prepoznavnost, saj zagotavlja dobre rezultate pri doseganju načrtovanih kazalnikov. Zaradi usklajevanja ciljev na vseh ravneh in v vseh členih se povečujeta motivacija za delo in interes za doseganje ciljev. Jasen časovni okvir za reševanje problemov organizacije vam omogoča, da se z majhnimi koraki pomaknete do končnega rezultata.

• Poenotenje organizacijskih struktur holdingov. Potreba po spremembah ob prehodu na enoten plačni sistem

  Proces oblikovanja holdinga ali operativne družbe je povezan z reševanjem številnih pravnih, vodstvenih in političnih problemov, in kot kaže praksa, naloga oblikovanja enotne organizacijske strukture na tej stopnji ni deležna ustrezne pozornosti. Spominjajo se ...

• Načrtovanje dela kadrovika

  Učinkovitost kadrovske službe ni odvisna samo od višine stroškov upravljanja s kadri, temveč tudi od tega, kako kadrovik upravlja s svojim najdragocenejšim virom – časom. Pomembne in nujne zadeve se pogosto prelagajo zaradi nizke samodiscipline, nezmožnosti določanja prioritet, »natrpanega« delovnega prostora, telefonskih klicev in obiskovalcev, ki jih je treba zamotiti. Kadroviki si pogosto zastavljajo vprašanje: kako pravilno organizirati delo med osemurnim delovnikom?

• Kaj menedžerjem preprečuje učinkovito vodenje podrejenih?

  Z uporabo le treh virov - izkušenj, intuicije in zdrave pameti - si vodja neopazno kopiči težave. Posledično se mora nenehno boriti z realnostjo, namesto da bi užival v poklicnem delu. Poskušali smo oblikovati tiste težave menedžerja, ki se zdijo najbolj značilne. Niso vsi skupni vsem trenutnim voditeljem. Kdor pa se ne bo nagnjen k rednemu samorazvoju, bo naletel na nekatere od naštetih ovir.

• Zlata pravila projektnega vodenja

  Projekti so po definiciji edinstveni. Vsak projekt je organiziran za dosego določenega cilja. Projekt je lahko tudi ločeno podjetje s posebnimi cilji, ki pogosto vključujejo zahteve glede časa, stroškov in kakovosti doseženih rezultatov. Vendar pa obstaja nekaj splošnih načel, ki vodijo uspešno vodenje projektov. Imenujejo se "zlata pravila" vodenja projektov.

• Ocenjevanje učinkovitosti delovnih praks ruskih PR strokovnjakov

  Obstaja mnenje, da je ocena učinkovitosti PR potrebna predvsem za stranko. Vendar pa ocena učinkovitosti ne omogoča naročniku le, da oceni, koliko je PR kampanja vplivala na obseg prodaje in položaj blagovne znamke na trgu, temveč tudi prepriča stranke o potrebi po PR aktivnostih, navede prednosti in slabosti. o izvedenih aktivnostih in podali priporočila za naprej. Predstavljamo raziskavo, izvedeno med ruskimi PR agencijami.

• Pogajalske tehnike in triki

  Vsebina pogajanj temelji na preprosti formuli: prenos informacij, argumentacija in sprejem skupne odločitve. Vendar pa se pri izvajanju teh stopenj odvija glavno dejanje in razkriva se umetnost pogajalcev. Pogajalec mora biti sposoben prepoznati, kdaj se zanj uporablja določena tehnika. Oglejmo si številne pogajalske tehnike, ki se uporabljajo v vseh treh fazah zgoraj predstavljene formule.

• Kako organizirati in uspešno izpeljati sestanek

  Ena najtežjih vrst poslovne interakcije so sestanki - še posebej, če potekajo v razmerah konflikta v organizaciji. Poleg tega so za številne organizacije sestanki najvišji organ upravljanja. Ta priporočila vam bodo pomagala, da bodo sestanki bolj obvladljivi, povečali verjetnost njihovega uspeha, zmanjšali tveganje konfliktov ali nepredvidenih situacij ter na koncu pozitivno vplivali na strateške načrte organizacije in psihološko klimo v timu.

• Prodajni oddelek lahko dela kot po maslu

  Prodajni oddelek katerega koli podjetja lahko primerjamo z urnim mehanizmom, sestavljenim iz puše, gredi, vzmeti, nihala, vzvodov in drugih elementov, ki se premikajo po zakonih mehanike. Tudi prodajni oddelek je mehanizem, le da so namesto »vzmeti« in »nihala« prodajna orodja, namesto urarja pa vodja prodajnega oddelka.

• Ključne odgovornosti managerja za organizacijo učinkovitega upravljanja

  Dobro delo se začne s skrbno organizacijo. Če želite, da je delo opravljeno kakovostno in v zahtevanem roku, morate biti zelo pozorni na organizacijo tega procesa. Če so zahtevane odgovornosti predstavljene v obliki seznama, bo vključeval naslednje funkcije: določanje naloge in organiziranje izvedbe, porazdelitev odgovornosti in zagotavljanje interakcije, vzpostavljanje odnosov, analiza rezultatov, revizija učinkovitosti procesov itd. Kako jih izvajati v praksi?

• Koeficienti za izračun fluktuacije zaposlenih

  Običajno se fluktuacija zaposlenih spremlja z beleženjem tistih, ki odidejo, in ob predpostavki, da bo zaposlen nov zaposleni, ki bo nadomestil osebo, ki odide. Razmerje razpolovne dobe vedno kaže, da je nagnjenost zaposlenih k odhodu iz podjetja največja v prvih tednih dela; jih je treba upoštevati, da se pokaže, ali podjetje dejansko izgublja posebno veliko število zaposlenih na začetku svojega dela glede na preteklo obdobje. Stopnja izčrpavanja je najlažje izračunana in se pogosto uporablja. Vendar pa je lahko dezorientirano iz dveh razlogov.

• Zadnji vir: kaos iz zvestobe

  »Spoznajta se. To je Vladimir Leonidovič, zelo spodobna in poštena oseba,« stranka predstavi zaposlenega. Svetovalec se pretvarja, da je "čajnik" in vpraša: "Kdo ste, Vladimir Leonidovič, v organizaciji?" In spet prejme odgovor stranke: "Sem ti rekel!" Ta…

  Pogoji poslovanja v Rusiji so takšni, da so najbolj učinkoviti ljudje z zelo hitrim razmišljanjem. Neuspehi in spremembe okolja se pojavljajo prepogosto - treba jih je hitro sprejeti učinkovite rešitve. Preprosto ni časa za sedenje, ocenjevanje in razmišljanje. Uspešni poslovneži z...

• Značilnosti ruske etike upravljanja

  Vsak narod ima svoje običaje, tradicijo, kulturo, politično in vladno strukturo. Vse to vpliva na poslovne odnose. Na primer, eden od parametrov nacionalnega sloga upravljanja je mehanizem odločanja (individualno, kolektivno, kolegialno). ZA…

• Človeške slabosti je treba izkoristiti

  Kaj so pogajanja - proces, soočenje, bitka, samo delo? Pogajalci so preveč soodvisni. Kot sta dejala Ilf in Petrov, je soglasje popolno neupiranje strani. Poleg tega imate v vsakem primeru opravka z različnimi ljudmi, različnimi podjetji.

• Opredelitev SWOT analize

  »SWOT analiza« je klasična metoda analize tveganja in razvoja možnosti strategije projekta. SWOT je okrajšava angleških besed Strength (moč), Weakness (šibkost), Opportunity (priložnost), Threat (grožnja). Kot je razvidno iz imena, je pomen analize sestavljen iz kontrasta (»tehtanja«) nasprotujočih si lastnosti projekta:

• Pogled od zunaj: Piščanec zrno po zrno / Najtežje bo ruskim poslovnežem

  Leto krize mineva. Zdaj je vseeno, ali je krize konec ali ne. V zadnjem letu se je pojavila nova realnost. Vsi so se počasi prilagodili novemu stanju na trgu: zmanjšali število zaposlenih, se naučili brez posojil, pozabili na hipoteke, poslovne dogodke in ...

• Prej rečeno kot storjeno ali tehnika za zastavljanje nalog

  Vsak vodja v svoji vsakodnevni praksi naredi več potrebnih stvari: načrtuje, nadzoruje, pohvali ali graja ter seveda razdeli naloge zaposlenim. A ne vedno in ne gre vse tako, kot bi si želeli.

• Migracije osebja

  Napredovanje ali sprememba obsega funkcionalnih odgovornosti ni le resen "preizkus moči" za zaposlenega, ampak tudi dober način za preprečevanje številnih zapletenih težav pri upravljanju osebja. Kako potekajo znotrajorganizacijska gibanja v podjetjih in katere težave rešuje rotacija kadrov?

• Optimizacija ali znižanje stroškov: kako najti pravo pot?

  V trenutnih finančnih in gospodarskih razmerah v državi in ​​v svetu mora veliko podjetij iskati načine za preživetje. Nekateri mrzlično hitijo z diverzifikacijo poslovanja, nekateri množično odpuščajo, nekateri se skušajo rešiti s sekvestracijo proračuna. Kako se odločiti, kaj storiti? Odgovor na to vprašanje leži v ravnini sistema odločanja. A vseeno je bolje sprejemati tudi napačne odločitve, kot pa biti nedejaven in ne sprejeti nobene.

  Odprava destruktivnega vodenja

Ne izgubite ga. Naročite se in prejmite povezavo do članka na vaš e-poštni naslov.

Timsko delo skoraj vedno dojemamo kot nekaj izjemno pozitivnega, saj je s sodelovanjem možno doseči sinergijo in uresničiti tiste projekte ter dokončati tiste naloge, ki bi bile za eno osebo pretežke. In rezultati v timskem delu so doseženi le, če so prizadevanja vseh njegovih članov usmerjena v isto smer. In za vse rezultate je odgovorna tudi skupina ljudi in ne le ena oseba.

Vendar pa tudi pri delu v timu lahko in mora biti vsak človek sposoben samostojno razmišljati in delati. Timska igra v nobenem primeru ne more veljati za zagotovilo, da se znebimo neuspehov, še posebej ko gre za posel, saj kolektivna organizacija dela nima le prednosti, ampak tudi slabosti.

Kakšne so torej značilnosti timskega dela in kaj lahko pripišemo njegovim pozitivnim in kaj slabim stranem? Danes bomo poskušali odgovoriti na ta pomembna vprašanja.

Malo o timskem delu

Najprej je treba opozoriti, da je timsko delo ena od oblik. Sploh ni nujno, da ima tim zaposlene z enakim statusom – vsi člani tima imajo lahko svoje položaje in pooblastila, vendar morajo biti odgovornosti in pravice vedno enake za vse. In to je zelo pomembno, saj morajo imeti kljub razliki v statusu vsi »igralci« enake položaje.

Kar zadeva enake odgovornosti in pravice, je ta enakost temeljno načelo timskega dela, saj preko nje je mogoče podati objektiven opis potenciala vseh članov tima v obliki obravnavane aktivnosti.

In da je ekipa uspešna in da njeno delovanje daje ustrezne rezultate, morajo biti izpolnjeni naslednji pogoji:

• Pristojni
• Imeti jasne in jasne cilje
• Pravilna izbira poveljniškega osebja
• Razpoložljivost podrobnega sistema dela
• Sposobnost ljudi za timsko delo

In le če so ti pogoji izpolnjeni, lahko rečemo, da je timsko delo smiselno. In seveda, prva stvar, ki jo je treba upoštevati, so prednosti timskega dela.

Prednosti timskega dela

Tu lahko izpostavimo naslednje prednosti timskega dela:

• V procesu timskega dela nastajajo ideje, ki se pri normalnem delu najverjetneje niti ne bi porodile. To je mogoče pojasniti z dejstvom, da pri delu v standardnem načinu oseba preprosto ne more preseči meja svojih moči, kar pomeni, da nima dostopa do orodij, s katerimi bi lahko rešil vse težave
• Kot smo rekli na samem začetku, ekipa, ki jo sestavljajo tudi 3-4 ljudje, lahko doseže veliko več odlični rezultati kot ena oseba, kar je posledica sinergijskega učinka, ko je vsota potencialov posameznih elementov večja od celote.
• Če je tim sestavljen ob upoštevanju vseh pomembnih dejavnikov, bo vedno upošteval misli, ideje in mnenja vseh svojih članov.
• Ker je za tim v večini primerov značilno sodelovanje strokovnjakov iz različnih organizacijskih področij (če govorimo o delu v organizaciji), postane zelo težko, včasih celo preprosto nemogoče, izvajati pritisk na delo ekipe s katero koli od višjih divizij
• Glede na to, da je vsak od udeležencev sprejet v ekipo, lahko rečemo, da je to zagotovilo, da se bodo v okviru ekipe zagotovo pojavile zanimive ideje, pri razpravi o njih pa bo upoštevanih največje število podrobnosti. račun. Tako se možnosti napak bistveno zmanjšajo
• Timsko delo je skoraj 100% zagotovilo, da bodo morebitne pomanjkljivosti v dejavnosti odkrite. Če je ena oseba nenehno odgovorna za določeno področje dela, se njegova vizija "oblači", saj mu je vse že znano, zato lahko preprosto zamudi veliko podrobnosti. Toda ko druga oseba ali celo več njih pogleda iste stvari, postanejo vidne popolnoma vse pomanjkljivosti.
• Timsko delo daje ljudem pripravljenost, odločnost in sposobnost sodelovanja, tudi v primerih, ko se medsebojno povezujejo ljudje zelo različnih statusov.
• Če je človek vsaj enkrat imel priložnost delati v timu, postane bolj odprt, toleranten in lojalen do sodelavcev, zaradi česar bo v prihodnjem delu veliko lažje komuniciral ne le z drugimi zaposlenimi, ampak tudi temveč tudi z drugimi organizacijskimi enotami
• Timsko delo v človeku vzgaja strpnost do ljudi okoli sebe, vzpostavlja red, razvija spoštovanje mnenj drugih ljudi in sposobnost kompetentnega vodenja dialogov ter ga občasno nauči lastne interese potisniti v ozadje, kar na splošno , ima velik pozitiven vpliv na celotno ekipo in njeno delo
• Oseba, ki se je uspela uveljaviti kot učinkovit timski igralec, si odpre široke možnosti in pridobi dragocene izkušnje, ki so lahko koristne tako zanj kot za organizacijo, v kateri dela.
• Vsi člani tima, tako skupaj kot posamično, imajo možnost doseči maksimum in njegovo implementacijo v praktične aktivnosti
• Če ekipa pripada osebju katere koli velike organizacije, potem ima ta organizacija vse možnosti za racionalnejšo in učinkovitejšo uporabo potenciala svojih zaposlenih, saj bodo lahko delali na reševanju tistih problemov in nalog, ki so zunaj ustreznega okvira. na njihov običajen status
• Če ekipa pripada kadru malega ali srednje velikega podjetja, potem je s timskim delom mogoče doseči popolno izrabo veščin, znanj in sposobnosti vseh zaposlenih. Ekipa lahko nadomesti celo enega strokovnjaka, ki ga podjetje ne more povabiti na delo

Preprosto je videti, da ima timsko delo veliko prednosti, in če se naučite videti ta potencial v timskem delu, lahko dosežete resnično neverjetne višine.

A če je lahko »vroče«, potem je lahko tudi »hladno«. Z drugimi besedami, timsko delo ima tudi svoje slabosti.

Slabosti timskega dela

Slabosti timskega dela je bistveno manj, a jih je treba omeniti. Med njimi so naslednji:

• Timsko delo zahteva dodaten vložek časa. Dejstvo je, da se morajo člani ekipe "navaditi" drug na drugega, kar lahko vzame veliko časa. Poleg tega je potreben tudi čas, da najdemo ustrezno obliko sodelovanja
• Za timsko delo je značilna določena počasnost, ki je najbolj opazna, ko je v timu veliko ljudi, pa tudi, ko eden od članov združuje timsko delo z individualnim delom. Pogosto je tudi težko zbrati vse udeležence na enem mestu hkrati, kar negativno vpliva na celoten delovni proces.
• Vključeni so lahko tudi znatni časovni stroški, če eden od članov ekipe ne obvlada tehnik timskega dela. To lahko med drugim povzroči resna nesoglasja ter celo
• Pri timskem delu lahko pomembne odločitve zamujajo zaradi različnih pogledov članov tima na iste stvari, ki jih je mogoče le posploševati z dolgotrajnimi razpravami.
• Anonimnost rezultatov uspešnosti lahko negativno vpliva na pripravljenost članov ekipe za delo. Neučinkovit zaposleni se lahko »skriva« za učinkovitim, če je njegova uspešnost nizka. V timskem delu ni spodbude za ambicije, ker ... ni individualizirane nagrade za uspeh
• Če je timsko delo za človeka odveč, ga lahko začne jemati. veliko število moč Zaradi tega je treba razumeti, ali se oseba lahko spopade s to obremenitvijo ali pa je treba ponovno razmisliti o timskih nalogah

Pomembno pa je povedati, da če zna uspešno uporabiti načela team buildinga in zna najti individualni pristop do vsakega člana tima, ima vse možnosti, da ustvari učinkovit tim in poskrbi, da bodo prednosti timskega dela prevladale. slabosti.

STE TIMSKI IGRALEC?Če želite vedeti, kam v ekipi spadate in ali znate sami voditi ljudi, morate prepoznati ne le svoje osebne lastnosti, temveč tudi, v katere vloge v ekipi najbolj ustrezajo. Zato vas vabimo, da se udeležite našega specializiranega tečaja samospoznavanja (nahaja se), ki vam bo razkril vaše lastnosti timskega igralca in dal ogromno drugih informacij o vaši osebnosti, katerih posedovanje bo povečalo vaše osebna učinkovitost ne le pri delu v timu in ne le pri delu nasploh, ampak tudi na katerem koli področju življenja.

Želimo vam dobro razpoloženje in samospoznavanje!

Vsak vodja si prizadeva ustvariti koherentno in dobro delujočo ekipo. Če želite to narediti, morate biti sposobni pravilno postaviti poudarke, zgladiti konflikte in pravilno načrtovati dogodke. Verjame se, da lahko timsko delo na projektu prinese več dobička kot samostojno delo. Medtem pa je prvi tisti, ki v praksi povzroča številne pomisleke in negativne odzive. To je predvsem posledica nezmožnosti ustrezne organizacije tovrstnih dejavnosti. Poglejmo še načela timskega dela.

Splošne informacije

Kaj je timsko delo? Treba je povedati, da vsaka skupina strokovnjakov ne more postati prijazna in visoko profesionalna ekipa. Tim je majhno število zaposlenih s komplementarnimi veščinami, ki jih združuje skupni načrt, stremijo k skupnim ciljem in so enako odgovorni za njihovo uresničevanje. V taki ekipi so individualni interesi potisnjeni v ozadje. Vsak član skupine mora imeti visoko strokovno raven, sposobnost odločanja in interakcije z drugimi člani. Timsko delo predpostavlja odvisnost strokovnjakov drug od drugega. V zvezi s tem poteka stalna izmenjava informacij znotraj skupine.

Posebnosti organizacije

Uigrano timsko delo je rezultat kompetentnih vodstvenih aktivnosti. Ekipa mora iti skozi več stopenj:

1. Prilagajanje. Na tej stopnji poteka medsebojno informiranje in ocenjevanje dodeljenih nalog. Člani skupine se med seboj previdno sporazumevajo in oblikujejo se trojke ali pari. V procesu prilagajanja ljudje na nek način preizkušamo drug drugega in ugotavljamo medsebojno sprejemljive vedenjske vzorce. Učinkovitost timskega dela je na tej stopnji zelo nizka.
2. Združevanje v skupine. Na tej stopnji se ljudje dogovorijo o interesih in všečkih. V tem primeru se pokažejo neskladja med individualno motivacijo in cilji timskega dela. Člani skupine se lahko uprejo zahtevam. To določa stopnjo dopustne čustvene reakcije. Na primer, tajnica meče papirje in ocenjuje odziv drugih na to dejanje.
3. Sodelovanje. Na tej stopnji člani skupine uresničijo željo po delu na zastavljeni nalogi. Začne se konstruktivna in odprta komunikacija, prvič se pojavi zaimek »mi«.
4. Racioniranje dela. Na tej stopnji se ustvarijo vzorci interakcije v timu. Na tej stopnji se pojavi zaupanje in preide na višjo raven.
5. Delovanje. Na tej stopnji se sprejemajo konstruktivne odločitve glede naloge. Vsak udeleženec ima svojo vlogo. Tim odkrito izraža in odpravlja konflikte. Tu se začne pravo timsko delo. V skupini se oblikuje ugodna klima. Vsi udeleženci razumejo vrednost načrtovanih kazalnikov in ukrepajo za njihovo doseganje. Timsko delo na tej stopnji velja za najuspešnejše.

Fenomeni

Psihologi so opisali nekatere učinke, ki se pojavijo pri timskem delu. Med njimi velja omeniti:

1. Pojav volumna. Rezultat timskega dela bo odvisen od števila članov skupine.
2. Fenomen kakovostne kompozicije. Naloge timskega dela bomo najuspešneje izvajali, če bodo člani skupine različnih starosti in spolov, a skoraj enakih socialnih značilnosti.
3. Konformizem. Spremembe v prepričanjih ali vedenju članov so posledica zaznanega ali dejanskega pritiska skupine. Vrednost javnega mnenja je za vsakega člana precej visoka. V skladu s tem vsi udeleženci spoštujejo norme, ki so jih razvili skupaj.
4. Deindividuacija. Gre za izgubo samozavedanja in pojav strahu pred vrednotenjem v pogojih anonimnosti, ki se ne osredotočajo na določenega posameznika.
5. Učinek premika tveganja. V skupini se sprejemajo najmanj ali najbolj tvegane odločitve v primerjavi s tistimi, ki bi jih udeleženci razvili posamično.
6. »Zaokroževanje« razmišljanja. Člani skupine iščejo rešitev, ki bi ustrezala vsem. V tem primeru so povsem realne možnosti zavržene.
7. Socialna lenoba. Ko je odgovornost enakomerno razdeljena med vse udeležence, vsi skupaj začnejo slabšati svoje kazalnike uspešnosti.

Znaki

Timsko delo vključuje nenehno razpravo med udeleženci. Njegov namen je izboljšati sodelovanje. Vsi specialisti se počutijo del delovne skupnosti. Počutijo se sposobne, samostojno opravljajo določena dejanja in so odgovorni za posledice. Vsak udeleženec svobodno ponuja ideje, ki jih ima, in kritizira druge. Člani skupine se zavedajo nalog drugih in imajo določeno razumevanje sposobnosti in talentov vsake osebe. To pomeni medsebojno spoštovanje in interes med vsemi udeleženci. Hkrati si vsi člani skupine prizadevajo za odprt dialog. Informacije tečejo hitro, neprekinjeno in namensko od enega udeleženca do drugega.

Pogoste napake

Veščine timskega dela se razvijajo sčasoma. Iz skupine strokovnjakov ne morete takoj ustvariti uspešne in prijazne ekipe. Posebna vloga pri tem pripada vodji. Učinkovitost ekipe je v veliki meri odvisna od njega. Medtem pa v praksi menedžerji delajo hude napake pri organiziranju kolektivnih dejavnosti. Bistveno zmanjšajo delovno učinkovitost. Med najpogostejšimi so naslednji:

1. Neusklajenost med vodjo, ekipo in vrsto nalog, ki so dodeljene ljudem.
2. Slaba izbira strokovnjakov za ustvarjanje skupine.
3. Pomanjkanje jasno opredeljenega cilja ali meril za njegovo uresničevanje.
4. Neugodna socialno-psihološka klima.

Sklepi

Vsem tem napakam se je mogoče popolnoma izogniti. Skoraj vsakega človeka za delo motivirajo tri komponente: plačilo, obresti in družbeni pomen. Prvima dvema komponentama se v praksi posveča precej pozornosti. Hkrati o družbeni pomen oseba je pogosto pozabljena. Medtem morajo biti člani skupine prepričani, da izvajajo pomemben projekt, ki bo podjetju prinesel dobiček.

Vodja ekipe

Ima posebno vlogo. Poleg neposrednega vodenja, načrtovanja in nadzora mora biti vodja sposoben motivirati in organizirati tim ter v njem razvijati osnove samoupravljanja. Zaradi človeškega faktorja je lahko te naloge v praksi precej težko izvesti. Ključno merilo za izbiro vodje je njegova predstava o organizaciji dejavnosti tima. Glavni instrument vpliva bo pozitiven in negativen povratne informacije. Učinkovito timsko delo bo v veliki meri odvisno od osebnih Predstavljal bo ekipo v interakciji z drugimi, odpravljal zunanje ovire.

Zmanjšanje števila konfliktov

Kot že omenjeno, v začetnih fazah delo v timu spremlja določena napetost. Pogosto prihaja do konfliktov. Vodja podjetja mora upoštevati njihovo verjetnost in v tem obdobju obravnavati člane skupine z določeno mero lojalnosti. Napetost lahko zmanjšate z različnimi treningi in delom na kreativnih nalogah, pri katerih se bo skupina počutila kot en organizem. Poleg tega je pomembno posvetiti pozornost razvoju jasnih pravil obnašanja. Poleg tega jih morajo oblikovati in sprejeti neposredno člani skupine sami. Ugotoviti je treba tudi odgovornost za njihove kršitve.

Nianse

Običajno se ekipa počuti kot ekipa, ko doseže prvi uspeh. Vodja podjetja mora to upoštevati. Prva naloga za ekipo naj bi bila težka, a hkrati povsem izvedljiva v razmeroma kratkem času. V nekaterih primerih se zgodi, da se skupina preveč potopi v svoje dejavnosti in izgubi stik z realnim svetom. To ima lahko negativne posledice. Da bi preprečili ta pojav, bi moral vodja organizirati pretok zunanjih informacij do udeležencev in odtok informacij od njih. To pomaga ohranjati ton ekipe. Nemogoče se je naučiti in uporabiti vse tankosti postopka. Vsako timsko delo vključuje prisotnost slabosti. V uspešnih ekipah se kompenzirajo z močmi udeležencev.

Resnično odgovornost za kakovost je mogoče prenesti na posameznika ali skupino le prek odgovornosti tistih, ki opravljajo delo ali izvajajo proces.

Kompleksnost večine procesov, ki se pojavljajo v organizaciji, jih umakne nadzoru katerega koli posameznika in edinega na učinkovit način izboljšanje ali preoblikovanje procesa je uporaba sodelovanja.

Zakaj ekipe?

Timsko delo ima številne prednosti:

• ogromno kompleksnih vprašanj je mogoče rešiti z združevanjem znanja in virov;
• reševanje problemov zahteva najrazličnejša znanja, veščine in izkušnje;
• ta pristop povečuje moralo in lastništvo s sodelovanjem pri odločanju;
• izboljšanje možnosti za ustvarjanje povezav med oddelki in funkcijami;
• priporočila bodo bolj verjetno uresničena, če prihajajo od posameznikov.

Zaposleni se ne bodo mogli vključiti v aktivnosti nenehnega izboljševanja brez določene zavezanosti višjega vodstva, kulture izboljševanja in učinkovitega mehanizma za spodbujanje individualnih prispevkov ljudi. Timsko delo, morajo voditi strategija, struktura ter izvajati premišljeno in učinkovito.

Ob ustreznem vodenju in razvoju timsko delo hitro in ekonomično izboljša procese in rezultate s prosto izmenjavo idej, informacij, znanja in podatkov. Je pomemben sestavni del celotne kakovostne organizacije, ki gradi zaupanje, izboljšuje komunikacijo in razvija kulturo soodvisnosti namesto neodvisnosti.

Vloge v ekipi

Po letih raziskovanja timov je dr. Meredith Belbin identificirala osem vlog, ki dajejo večje možnosti za uspeh, ko so vse prisotne v timu. To so vloge:

• Koordinator
• Oblikovalec
• Specialist
• Ocenjevalec
• Izvršitelj
• Mislec
• Komunikator
• Kolektivistično

Koordinator skupina pojasnjuje cilje, določa dnevni red, določa prioritete, izpostavlja vprašanja, povzema rezultate, je odločna, vendar ne prevladuje v razpravi.

Oblikovalec oblikuje skupna prizadevanja tako, da pogleda v bistvo razprave in praktične premisleke glede izvedljivosti določenega projekta. Morda predstavlja pritisk na ekipo, vendar daje določene rezultate.

Mislec je vir izvirnih idej, želja in predlogov, ki so praviloma izvirni in radikalni.

Ocenjevalec nepristransko meri in analizira ter s pomočjo objektivnosti ustavi ekipo in prevzame odgovornost za identifikacijo napačne naloge.

Izvršitelj odločitve in strategije pretvori v specifične in dosegljive cilje z logičnim upoštevanjem ciljev.

Komunikator presega ekipo, prinaša ideje, informacije in dogodke. Je prodajalec, diplomat, komunikolog in raziskovalec.

Kolektivistično pomaga ohranjati integriteto ekipe, preprečuje njen razpad v primeru pritiska ali stresa

Specialist ima stalen občutek za roke.

Vse te lastnosti so pomembne in pomanjkljivost je, če katera od njih ni zastopana v ekipi: ni zvezd ali statistov. Timsko vlogo osebe je mogoče določiti z uporabo Belbinovega popisa.

Ni nujno, da je ekipa sestavljena iz osmih ljudi, od katerih vsak opravlja eno od vlog, vendar morajo biti v ekipi prisotni ljudje, ki so te funkcije sposobni opravljati. V majhnih skupinah ljudje lahko in tudi opravljajo več kot eno vlogo. Poleg tega lahko analiza obstoječih ekip, njihovega ustvarjanja ali vedenja z uporabo teh konceptov vlog ekipe zagotovi izboljšave, na primer:

• nizka učinkovitost zahteva dobrega koordinatorja ali kolektivista;
• konflikt zahteva oblikovalca in močnega koordinatorja;
• ekipe, ki so nagnjene k napakam, potrebujejo ocenjevalca.

Različne vloge so pomembne v različnih okoliščinah, na primer nove skupine potrebujejo močnega oblikovalca, da začnejo, tekmovalne situacije zahtevajo misleca z dobrimi idejami, na območjih z visokim tveganjem pa je potrebna dobra presoja. Ekipe je zato treba analizirati glede na to, kakšne vloge lahko igrajo člani ekipe in katere veščine ekipa najbolj potrebuje.

Kljub jasno določenim vlogam v timu so lahko interakcije med različnimi osebnostmi pogost vir trenj. Temu pa se je mogoče v veliki meri izogniti z razumevanjem razlik med ljudmi. Myers-Briggs Inventory (MBTI) je močno orodje za timski in osebni razvoj, ki zagotavlja dobro strukturiran okvir za razumevanje teh razlik. Temelji na prepoznavanju vedenjskih preferenc osebe na štirih lestvicah:

4 tehtnice MBTI predstavljata dve nasprotujoči si preferenci (dominanti) - večina ljudi lahko uporabi obe meji ob različnih časih, kar bo pokazalo preference na vsaki od teh lestvic. Obstaja skupno osem možnih preferenc in tip MBTI osebe vsebuje 4 - E ali I, S ali N, T ali F in J ali P. Prednostni (prevladujoči) tip je treba določiti do trenutka, ko je vprašalnik izpolnjen. , njegovo analizo, kasnejše povratne informacije in pogovor s kvalificiranim skrbnikom MBTI.

Če je vsaka preferenca predstavljena z določeno črko, lahko tip osebnosti izrazimo s štiričrkovno kodo, ki jih je šestnajst. Tisti. ESTJ označuje ekstrovertirano osebo (E), ki raje sprejema informacije prek senzorike (S), sprejema odločitve z razmišljanjem (T) in presoja (J) v odnosu do zunanjega sveta. Oseba z nasprotujočimi si preferencami na vseh štirih lestvicah bo označena z INFP; introvert (I), ki raje intuitivno zbira informacije (N), se odloča na podlagi občutkov (F) in dojema zunanji svet skozi občutke (P).

16 vrst MBTI:

ISTJ	ISFJ	INFJ	INTJ
ISTP	ISFP	INFP	INTP
ESTP	ESFP	ENFP	ENTP
ESTJ	ESFJ	ENFJ	ENTJ

• Ekstrovertiran raje ima akcijo in zunanji svet
• Introvertiran raje ideje in notranji mir
• Čutno razmišljanje tip zanimajo dejstva, jih neosebno analizirajo in uporabljajo korak za korakom oblikovati zaključke
• Senzorično tip zanimajo tudi dejstva, vendar jih analizira osebno z vidika sebe in drugih.
• Intuitivni mislec Tip zanimajo vzorci in možnosti, sprejema odločitve na podlagi neosebne, logične analize.
• Intuitivno-občutek tip zanimajo tudi sheme in možnosti, vendar sprejema odločitve na podlagi osebnih vrednot in njihovega vpliva na ljudi.
• Tip, ki ima raje presojo drugi ga dojemajo kot živečega na urejen, načrtovan način, sposobnega urejanja in nadzora.
• Zaznavalec drugi ta tip dojemajo kot prožnega, spontanega, ki izkazuje pripravljenost za razumevanje in enostavno prilagajanje.

Očitno je na svetu več kot 16 osebnostnih tipov in pomembno je poudariti, kaj lahko naredimo, da se prilagodimo vsem 16 tipom. vsakdanjem življenju. Vsaka oseba ima prevladujoč tip, v katerem se počuti najbolj udobno.

Za skupinsko delo so dominantni tipi in njihova interpretacija zelo pomembni in jih je mogoče uporabiti pri posameznikih ali obravnavati v skupini kot sredstvo za izboljšanje procesov.

Nujno je, da ekipa ne preskoči teh korakov, tj. Bolje je, da osebe z dominantnimi funkcijami (S ali N) zbirajo informacije in sprejemajo odločitve (T ali Ž). Tako bo močan ST tip raje zbiral dejstva (S), logično razmišljal skozi proces odločanja (T). S pomanjkanjem časa in potrebo po pozornosti na nove sheme in priložnosti - (N), vplivati ​​na ljudi - (F).

Težave in rešitve je mogoče izboljšati z uporabo vseh dominantnih tipov; če člani tima nimajo izkušenj z uporabo lastnosti drugega dominantnega tipa, ki jim ni skupen, naj se posvetujejo z drugimi ljudmi z nasprotnim tipom. Če pa ekipa nima člana z na primer dominantnim (F), bi morali biti njeni člani še posebej pozorni na posledice svojih odločitev za ljudi, namesto da bi se ravnali po svoji naravni želji po ignoriranju ali izogibanju težave.

Osebnostne razlike so pogosto posledica konflikta med dvema nasprotujočima si tipoma. Na primer, ST lahko misli, da NF-jev kolega ni dovolj pozoren na podrobnosti in je nelogičen, zato je njegova odločitev nerazumna. NF lahko meni, da je ST "izbirčen" in ne vidi širše slike, in je lahko užaljen zaradi njegove navidezne neobčutljivosti do drugih.

Uporaba MBTI vam daje razumevanje, da ni "pravega" ali "slabega". Te razlike in prednosti vam omogočajo učinkovitejše delo. To ima velike posledice za timsko delo in resnične koristi je mogoče doseči, če vsi člani ekipe poznajo svojo prevladujočo vrsto MBTI in jo uporabljajo v ekipi.

Razvoj ekipe

Določite lahko štiri stopnje, skozi katere skozi čas potekajo vsi ukazi:

• Nastanek
• Nevihta
• Racioniranje
• Izvedba

Na odru oblikovanje (zavedanje) občutki, slabosti in napake so potlačeni in ni enotnega razumevanja, kaj je treba storiti. Ljudje se premalo oziramo na poglede drugih in njihove vrednote.

Oder napad (konflikt) bolj tvegano, saj se razkrijejo osebne težave in skupina postaja vse bolj usmerjena vase. Vrednote, pogledi in skrbi drugih v ekipi postajajo vse bolj vključeni.

Na odru racioniranje (sodelovanje) v ospredju stopita zaupanje in vera, z bolj sistematičnim in odprtim pristopom pa bolj jasno in metodično delo. Poveča se vrednost ljudi, razjasnijo se cilji, postavijo cilji, sistematično zbirajo informacije, upoštevajoč vse možnosti, pripravijo se podrobni načrti in razvije razumevanje potrebe po izboljšavah.

Merila učinkovit (produktiven) faze so fleksibilnost, vodenje je odvisno od situacije, pomanjkanje protokola, porabljena je energija vseh, premišljeno osnovna načela in socialni vidiki odločitve organizacije.

Ekipe, ki se uspešno premaknejo skozi te stopnje, morajo doseči povečano učinkovitost izboljšanja ekipe in dokazati:

• opredelitev jasnih ciljev in dogovorjenih kazalnikov uspešnosti
• odprtost in svobodno izražanje nasprotnih mnenj
• podporo in zaupanje
• sodelovanje in konflikti
• zadovoljiv proces odločanja
• ustrezen priročnik
• analiza timskega procesa
• pomembni odnosi med skupinami
• priložnost za individualni razvoj

Pri razvoju svojega modela timskega dela je John Adair uporabil razumevanje, da vsaka ekipa kot odziv na vodenje potrebuje jasno definicijo naloge , doseganje teh nalog pa mora biti povezano s potrebami ekipe in posameznika osebe v njej.

Vodja ekipe ali moderator mora biti osredotočen na majhen osrednji del modela, ki ga sestavlja presečišče treh krogov »ukrepanja za spremembe«, za vodjo skupine pa so tri povezane, a ločene zahteve:

• definirati in doseči delovne rezultate ali naloge, kot je izboljšanje procesa
• ustvarite in koordinirajte ekipo
• razvijati in zadovoljiti posameznike in ekipe

Za opravljanje teh nalog mora vodja skupine ali moderator opravljati naslednje funkcije:

• Načrtovanje
  Opredelitev ciljev in ciljev ekipe. Ustvarjanje pravega načrta.
• Iniciacija
  Pojasnilo, zakaj je ta načrt potreben. Dodelite naloge članom ekipe. Določanje ekipnih standardov
• Nadzor
  Vpliv tempa. Prepričanje, da so vsa dejanja usmerjena k cilju. Podprite tekočo razpravo. Upravljanje skupinskih dejanj in odločitev.
• Podpora
  Spodbujanje in discipliniranje ekip in posameznikov. Ustvarjanje timskega duha za lajšanje napetosti in zglajevanje razlik.
• Informiranje
  Zagotavljanje novih informacij ekipi. Prejemanje informacij od ekipe. Povzemanje predlogov in nalog.
• Ocena
  Preverjanje možnih posledic predlagane rešitve. Ocenjevanje učinkovitosti ekipe.
  Pomoč ekipi pri merjenju lastne produktivnosti z uporabo standardov.

Timski proces ima tako kot vsak drug proces vhode in izhode. Visoko produktiven tim ima tri glavne značilnosti - visoko stopnjo dokončanja nalog, pomembno vzdrževanje timskih odnosov in nizko usmerjenost vase.

Člane ekipe je mogoče izboljšati z dodelitvijo dodatnih odgovornosti in pooblastil za zastopanje interesov ekipe v procesu. To omogoča ekipi, da pridobi spoštovanje.

Pravo delo v timu vključuje več dejavnikov:

• Izbor in vodenje ekipe
• Cilji ekipe
• Timski sestanki
• Timske naloge
• Timska dinamika
• Ekipni rezultati in analiza.

večina pomemben element ekipa so njeni člani, potrebni so ljudje z znanjem in izkušnjami, njihovo število naj bo znotraj 5-10 ljudi, da ohranimo obvladljivost ekipe, ko dobri pogoji izmenjati mnenja. Izbor članov lahko vključuje ljudi iz skupin zunaj procesov, če je njihova vključitev smiselna, včasih pa ekipa začne z eno ali dvema osebama in se s tem povečuje.

Cilji ekipe se je treba dogovoriti na začetku procesa in začeti z vsakim sestankom skupine. To bo pomagalo osredotočiti misli in prizadevanja članov ekipe na cilje in jih odvrniti od drugih težav.

Pred vsemi srečanje ekipe Dnevni red je treba pripraviti in razdeliti. Vsebovati mora lokacijo, čas in trajanje sestanka, seznam pričakovanih udeležencev, seznam tem, ki bodo obravnavane na sestanku, morebitne naloge, ki jih morajo pripraviti člani ali skupine, in dodatna gradiva, o katerih se bo razpravljalo na sestanku. srečanje.

Problemov je nemogoče rešiti sam na sestanku. To bi se moralo odražati v akcijskem načrtu s posebnimi nalogami za člane ekipe – timske naloge. Obstajati mora odločitev, kdaj se ekipa zbere, dogovor o osebnih odgovornostih in časovnih okvirih, vse to pa mora biti jasno zapisano v zapisniku sestanka.

Interakcija med člani ekipe je ključnega pomena za njen uspeh. Vodja skupine naj vpraša timska dinamika in ustvariti kulturo ustvarjalnosti, odstraniti ovire za ustvarjanje idej, spodbuditi vse člane k prispevanju in podpreti vse člane ekipe.

Timska funkcija je učinkovita, ko se timski rezultati realizirajo. Pregled in analiza ekipe ohranja svoje člane osredotočene na cilje in spodbuja napredek ter pomaga pri prepoznavanju težav.

izobraževanje

Edinstvena značilnost, ki kaže na izboljšano timsko delo, je, ko ljudje prostovoljno izrazijo željo, da bi bili del skupine. Usposabljanje članov ekipe in vodij je osnova za vse uspešne programe izboljšav, saj zagotavlja, da ljudje razumejo koncept timskega dela ter orodja in tehnike, ki jih je treba uporabiti v programu izboljšav.

Usposabljanje mora potekati nenehno, da se ne le prilagaja spremembam v tehnologiji, temveč tudi spremembam v okolju, v katerem organizacija deluje, njeni strukturi in, kar je najpomembneje, njenih ljudeh. Na kakovost usposabljanja lahko gledamo kot na cikel izboljšav, katerega elementi so:

• Izvajanje izobraževanj v okviru politike kakovosti
• Dodelitev odgovornosti za pripravo
• Določitev ciljev treninga
• Ustvarjanje učne strukture
• Ugotavljanje potreb po usposabljanju
• Priprava izobraževalnih programov in gradiv
• Izvedba in nadzor postopka priprave
• Vrednotenje rezultatov
• Analiza učinkovitosti treninga.

Tudi če politika kakovosti ostane nespremenjena, je treba zagotoviti nove cilje za izboljšanje kakovosti poučevanja oziroma področja za izboljšave in dvig standardov, če so cilji že doseženi.

Vlagatelji v ljudi

To je britanski nacionalni standard (Investors in People (IiP), ki določa raven dobre prakse za usposabljanje in razvoj ljudi za doseganje poslovnih ciljev. Ta standard je leta 1990 razvila Nacionalna delovna skupina za usposabljanje v sodelovanju z vodilnimi organizacijami, osebjem Zagotavlja osnovo za izboljšanje učinkovitosti in konkurenčnosti organizacije z načrtovanim pristopom k razvoju in predstavitvi ciljev ter razvoju ljudi za doseganje teh ciljev.

Standard Investors in People temelji na štirih ključnih načelih, kot je prikazano v naslednji tabeli:

Načela	Indikatorji	Dokaz
Obveznosti Investitor v ljudi je popolnoma zavezan razvoju svojih kadrov za doseganje ciljev.	1. Organizacija je zavezana podpori razvoja svojega osebja	Najvišje vodstvo lahko opiše strategije, ki morajo biti vzpostavljene za podporo razvoju ljudi za izboljšanje organizacijske uspešnosti. Vodje lahko opišejo posebne ukrepe, ki so bili in se izvajajo za podporo razvoju ljudi
	2. Ljudje se spodbujajo k lastnemu napredku in sodelovanju z drugimi ljudmi.	Ljudje lahko navedejo primere, kako so bili nagrajeni za svoje izboljšave in izboljšave drugih.
	3. Ljudje verjamejo, da so njihovi prispevki k organizaciji priznani.	Ljudje lahko opišejo, kako so bili priznani njihovi prispevki k organizaciji. Ljudje verjamejo, da so njihovi prispevki priznani
	4. Organizacija je zavezana zagotavljanju ravnovesja priložnosti za razvoj ljudi.	Vodstvo mora oblikovati strategije za zagotavljanje enakih razvojnih možnosti za ljudi. Menedžerji morajo oblikovati konkretne ukrepe, ki jih lahko izvajajo in izvajajo, da ustvarijo enake možnosti za razvoj ljudi.
Načrtovanje Vlaganje v ljudi je odprto glede ciljev in tega, kaj morajo ljudje narediti, da jih dosežejo	5. Organizacija ima načrt z jasnimi cilji, ki jih lahko razume vsak.	Organizacija ima načrt z jasnimi cilji. Ljudje lahko skladno razložijo cilje organizacije na ravni svojih vlog v njej. Skupine se posvetujejo o ciljih organizacije
	6. Razvoj ljudi v skladu s cilji in usmeritvami organizacije	Organizacija ima jasne cilje, ki povezujejo razvoj ljudi, cilje in usmeritve organizacije, njenih timov in na ravni posameznika. Ljudje jasno razumejo svoja dejanja za razvoj sebe in organizacije kot celote.
	7. Ljudje razumejo svoj prispevek k doseganju ciljev organizacije.	Ljudje lahko razložijo svoj prispevek k doseganju organizacijskih ciljev
Dejanja Vlaganje v ljudi učinkovito razvija ljudi, da lahko upravljajo svojo produktivnost.	8. Menedžerji so učinkoviti pri podpiranju razvoja ljudi.	Organizacija mora zagotoviti, da imajo menedžerji znanje in veščine za razvoj ljudi. Menedžerji na vseh ravneh razumejo, kaj potrebujejo za podporo razvoju ljudi
	9. Ljudje se učijo in učinkovito razvijajo	Novi ljudje ali ljudje na novih delovnih mestih bi morali potrditi, da so prejeli učinkovito uvajanje. Organizacija mora pokazati, da se ljudje učinkovito učijo in razvijajo.
Ocena Vlagatelji v ljudi razumejo vpliv vlaganja v ljudi na njihovo učinkovitost	10. Razvoj ljudi poveča učinkovitost organizacije, njenih ekip in posameznikov.	Organizacija mora dokazati, da razvoj ljudi izboljšuje učinkovitost organizacije, njenih ekip in posameznikov.
	11. Ljudje razumejo vpliv razvoja ljudi v organizaciji na učinkovitost same organizacije, njenih ekip in posameznikov	Najvišje vodstvo razume, da vsi stroški in koristi razvoja ljudi vplivajo na učinkovitost organizacije. Ljudje lahko pojasnijo vpliv razvoja na učinkovitost organizacij in timov.
	12. Organizacija naredi vse za razvoj ljudi	Ljudje lahko navedejo primere ustreznih izboljšav, ki so bile narejene v podporo njihovemu razvoju

Štirje principi krožnega procesa so razdeljeni na 12 indikatorjev, ki jih morajo organizacije izpolnjevati, če želijo biti prepoznane kot vlagatelji v ljudi.

Priznanje kot "Vlagatelj v ljudi" zahteva več korakov:

• razumevanje standarda in njegovih strateških posledic za organizacijo
• Izvajanje analize skladnosti za odkrivanje vrzeli v trenutni praksi
• načrtovanje in izvajanje aktivnosti za uveljavljanje sprememb.
• načrtovanje in ukrepanje za doseganje sprememb
• združevanje prizadevanj za ovrednotenje dokazov glede na standard
• pridobiti prepoznavnost kot vlagatelj v ljudi
• prizadevanje za ohranjanje kulture nenehnega izboljševanja.

Pomembne poslovne koristi lahko dosežejo organizacije, ki izpolnjujejo standard, in te se lahko začnejo pojavljati, ko se približujejo standardu.

Praktične prednosti prizadevanj za skladnost vključujejo:

• Povečajte prihodke, produktivnost in donosnost. Kvalificirani in motivirani ljudje delajo vse bolje. Produktivnost se poveča.
• Zmanjšajte stroške in izgube. Usposobljeni in motivirani ljudje nenehno spremljajo svoje delo, da prepoznajo priložnosti za zmanjšanje stroškov in izgub.
• Izboljšanje kakovosti naložb v ljudi bistveno izboljša kakovostne rezultate programa. Vlagatelji v ljudi sami sebi dodajo pomembno vrednost z BS 5750, ISO 9000 in drugimi.
• Povečanje motivacije z izboljšanim osebnim razvojem in prepoznavanjem dosežkov. Posledica tega je izboljšana morala, zmanjšan absentizem, bolj pozitivno sprejemanje sprememb in poistovetenje z organizacijo zunaj dela.
• Zadovoljevanje potreb strank. Vlaganje v ljudi je ključno za usklajevanje zaposlenih s strankami. Tako omogoča organizaciji, da učinkovito zadovolji potrebe strank po dobičku.
• Javno priznanje. Biti investitor v ljudi prinaša javno priznanje za resnične dosežke v skladu s strogimi nacionalnimi standardi. S tem ko je organizacija vlagatelj v ljudi, pritegne več potencialnih zaposlenih. Lahko služi tudi kot spodbuda za stranke, da izberejo določene izdelke in storitve.
• Konkurenčne prednosti zaradi povečane učinkovitosti. Takšne organizacije pridobijo konkurenčno prednost.

Članek pripravil Andrej Garin
na podlagi gradiva iz tujih publikacij
http://www.site/

objavljeno v rubriki: Upravljanje kakovosti

poiščite več člankov

V vsakdanji komunikaciji in iz medijev pogosto slišimo o skupinskem duhu in skupinskem delu. Na Zahodu se tej temi posveča posebna pozornost že od 80. let. Zanimanje za timsko metodo dela je posledica dejstva, da ta pristop pomaga pri reševanju velikih problemov z večjo učinkovitostjo, povečuje konkurenčnost organizacije, omogoča zaposlenim, da so vključeni v »skupno stvar«, z drugimi besedami, obstaja določena harmonija. med zunanjimi dejavniki, delovnimi odnosi in rezultati dela.

Timski koncept

Timsko delo ni le aktivnost nekaj zaposlenih. Koncept ekipe je bolj smiseln. Kako ugotoviti, ali obstaja v resnici ali le v besedah? Prvi dejavnik je skupni cilj. Sledi enakost in soodvisnost udeležencev. Z drugimi besedami, vsi prispevajo, vsi delijo dohodne informacije, vsi imajo enake pravice in delo vseh je odvisno od dela drugega. Naslednji dejavnik (ki ga zelo pogosto pogrešamo) je delitev odgovornosti za rezultat celotnega dela, ne glede na to ali je uspešno ali neuspešno.
Tim je torej združenje ljudi (zaposlenih v istem podjetju in/ali vključenih zunanjih strokovnjakov), ki delujejo skupaj, si delijo odgovornost za rezultat, so zamenljivi in ​​komplementarni na podlagi skupnih ciljev, enakosti in izmenjave izkušenj.

Faze in principi oblikovanja ekipe

Oblikovanje ekipe je dolgotrajen in mukotrpen proces. Njegove faze imajo določeno zaporedje:
1. Navajanje, skupno določanje ciljev in oblike vedenja znotraj kolektivne entitete. Na tej začetni stopnji zaposleni izmenjujejo informacije, se pobližje opazujejo in doživljajo »trenja« v odnosu.
2. Združevanje. Ljudje se združujejo na podlagi skupnih interesov, simpatij in določajo komunikacijo znotraj skupine.
3. Združenje. Na tej stopnji člani ekipe skupaj sprejemajo odločitve za doseganje skupnih ciljev in razvijajo strategijo.
4. Oblikovanje norm. Skupaj razvijamo pravila in norme za odnose in rešujemo težave. Ta stopnja ustvarja občutek skupnosti.
5. Opazovanje in vrednotenje rezultatov prejšnjih stopenj. Končna faza vam omogoča, da si postavite obsežne cilje, vsak član skupine že ima svojo vlogo, lahko zagovarja svoje stališče, konflikti se rešujejo odprto in pojavlja se skupinska subkultura.
Ustvarjanje, oblikovanje, razvoj in celo razpustitev katere koli ekipe je težko in nenagljeno delo. Temelji na naslednjih zahtevah:
Vsak član ekipe mora poznati in razumeti cilje, zastavljene za ekipo.
Tim je združenje strokovnjakov, ustvarjenih za izpolnjevanje enotnega poslanstva podjetja, kar pomeni, da mora biti odgovornost za vmesne in končne rezultate kolektivna.
Pravice poveljniškega osebja morajo biti enake, pod pogojem, da vsaka njegova "sestava" dejansko aktivno sodeluje ne le pri reševanju svojih posameznih nalog, ampak tudi v celotni delovni dejavnosti.
Jasna identifikacija odgovornosti vsakega člana tima z odprto možnostjo njihove prerazporeditve in spreminjanja glede na zastavitev ali izvedbo nalog.
Vodja združenja usklajuje delovanje svojih članov, zastopa njihove zunanje interese, vendar mora upravljanje celotne ekipe potekati na podlagi skupnega mnenja.
Vsak član ekipe je strokovnjak na svojem področju, zato je pomembno, da vas nenehno podpira profesionalni ravni. Predvsem zato, da je pri (pre)razporeditvi odgovornosti mogoče uporabiti ne le obstoječa, ampak tudi na novo pridobljena znanja in veščine.

Vsak ima svojo vlogo

Vidni učinek timskega dela bo dosežen le z medsebojno komunikacijo, zagotavljanjem medsebojne pomoči in preglednostjo delovanja vsakega člana tima. Kazalnika učinkovitosti timskega dela sta medsebojno razumevanje in skupno doseganje ciljev. Kaj vpliva na delovni uspeh?
1. Velikost ekipe. Po mnenju psihologov je optimalna velikost od tri do devet ljudi. Hkrati je bolj udobno sprejemati odločitve, razpravljati o vprašanjih, slišati in upoštevati mnenja vsakega člana ekipe. Večja sestava povzroča zaplete v komunikaciji in doseganju dogovorov; Posledično nastanejo konfliktne situacije in ekipa je razdeljena na skupine.
2. Kohezija. Povezave znotraj skupine olajšajo komunikacijo, zmanjšajo nesporazume, odpravijo sovražnost, nezaupanje in povečajo produktivnost.
3. Porazdelitev vlog. To prispeva k kompetentnemu oblikovanju in učinkovitemu izvajanju nalog. Vsakemu članu ekipe je dodeljena vloga v skladu z njegovimi sposobnostmi in zmožnostmi. Hkrati je pomembno, da ne ostanemo »igralec ene vloge«, to je, da bi morali vsi »poskusiti« različne vloge zaradi pozavarovanja, zamenljivosti (na primer v primeru bolezni enega od članov ekipe). članov) in boljšo orientacijo v celotni situaciji.
Pogovorimo se o vlogah podrobneje.
"Strateg". Tovrstni voditelji razmišljajo globalno, njihova dejanja so usmerjena v doseganje rezultatov. Ne zanimajo jih tako občutki in odnosi ljudi kot upoštevanje pravil in navodil. »Strateški« zaposleni so usmerjeni v prihodnost in so pogosto pobudniki inovacij. Zanje je značilno načrtovanje, napovedovanje in razvijanje perspektiv organizacije ter hitra utrujenost od rutinskega dela. Izogibajo se podrobnemu študiju projekta in cenijo kompetence. Takšni ljudje običajno nimajo visoke čustvenosti, so trdi in brezbrižni.
"Komunikator". Takšni zaposleni so usmerjeni v ustvarjalnost, občutke in odnose. Vodje tega tipa rešujejo organizacijska vprašanja, upravljajo in manipulirajo z ljudmi na podlagi svojih čustev, interesov in občutkov. Pogosto se ustvari ugodna klima znotraj ekipe. Takšno ekipo ljudje le redko zapustijo po svoji volji. Zaposleni, ki so »komunikatorji«, so osredotočeni na lastno realizacijo in pri tem pomagajo drugim. Zaradi svoje občutljivosti se pogosto znajdejo v težke situacije, kot pravijo, med dvema ognjema.
"Gasilec". Osebna stališča so usmerjena v tveganje, spremembe in reševanje problemov. Voditelji te vrste so "zatemnjeni" v konstantnosti in stabilnosti in, nasprotno, "so polni barv", ko pride do nepričakovanega obrata dogodkov. Vedno se zavedajo aktualnih dogodkov, njihov cilj in nagrada je najti izhod v težki situaciji, moto je "Samo naprej!" »Gasilci« imajo dober čut za razpoloženje v medosebnih odnosih in z zaupanjem lastnim izkušnjam uspešno preprečujejo in rešujejo konflikte. Zanemarjajo norme in obveznosti, hkrati pa aktivno sodelujejo pri reševanju skupnih problemov in podajajo lastne ideje za njihovo odpravo.
"Stabilizator". Osredotočen na red in stabilnost. Takšni vodje se odlično počutijo v razmerah doslednosti, raje delujejo na podlagi jasno določenih norm in zahtevajo enako od svojih podrejenih, so natančni. V izrednih razmerah lahko izgubijo čas, vendar bodo svoje dejavnosti nadaljevali v dobri formi. Raje imajo finančno stabilnost na škodo možnih dobičkov. Zaposleni »stabilizatorji« ne marajo tveganj, so odgovorni, dosledni, ubogljivo sledijo ustaljenim pravilom, spoštujejo verigo poveljevanja in bodo uspešni tudi kot vodja. Upoštevanje navodil je hkrati prednost in slabost.

Ohranjanje obstoječih odnosov

Spodnja priporočila se lahko uporabljajo kot vodilo tako pri ustvarjanju ekipe kot v običajnem delovnem življenju.
Odzivnost pri pomoči, facilitaciji in poučevanju. Dejavnosti vsakega tima temeljijo na timskem delu. To pomeni, da je samostojno opravljanje nalog in samostojno odločanje načeloma nesprejemljivo. Če imate vprašanje, ga postavite na skupščini; če potrebujete pomoč, jo prosite. Nespraševanje lahko pomeni pomanjkanje zanimanja, pokorno sprejemanje odgovora brez pojasnila pa lahko pomeni neodločnost. V civilizirani družbi ni sramota prositi za pomoč: ne dela napak samo tisti, ki nič ne dela! Če krivdo za neuspešno opravljeno nalogo pade na enega zaposlenega, se začnejo ogovarjanja in spletke, kar na koncu lahko privede do razdrobljenosti znotraj ekipe in nastanka skupin. Kot smo že omenili, bi moral vsak strokovnjak ekipe izboljšati svojo strokovno raven. Pomembno je tudi, da pridobljeno znanje in veščine delimo z drugimi. Izkušnje in razvoj morajo spremljati vsakega "igralca", sicer bo njegovo delo začelo "temneti". Izmenjava izkušenj je še posebej pomembna, ko se ekipi pridruži novinec.
Pogum pri razpravljanju o skupnih vprašanjih. Pogosta srečanja so naravna sredi napornih dejavnosti ekipe. Vsak član ekipe mora dajati predloge, odkrito postavljati vprašanja in prejemati odgovore. Tiho čakanje, da vsaj en zaposleni konča sestanek, je nesprejemljivo. Večstranska razprava je pomembna znotraj ekipe. Tu bomo dodali, da mora biti vsak član ekipe seznanjen z aktualnimi dogodki; pomembno je, da informacije ne le sprejema, ampak tudi deli. In seveda, informacije morajo biti odprte.
Neformalna komunikacija. V sodobnih podjetjih, še posebej v komercialnih strukturah, neformalna, prijazna in odprta komunikacija ni več redkost. Pri timskem delu vam to omogoča, da partnerja bolje spoznate, kar pomeni uporabo njegovih idej in sposobnosti, kreativno reševanje problema in nasploh skupno delovanje. Pri takem stiku so sprejemljive tudi šale (ne pa norčevanje iz zaposlenega ali njegovega dela).

Zaključek

Ni norm in predpisov, po katerih bi lahko takoj ustvarili idealno učinkovito ekipo. Vsak tim živi in ​​se razvija na podlagi lastnih poskusov in napak, vendar še vedno obstajajo dejavniki, ki vnaprej določajo uspeh: zadovoljevanje osebnih potreb vsakega člana tima, resnična interakcija in reševanje dodeljenih nalog. Delo v »jati« je vedno bolj zanimivo, bolj plodno in energično kot samo iskanje rešitev. Tudi nastale konflikte je mogoče usmeriti v pravo smer in pravilno odigrati v prid ustvarjanju dobička ali medosebnega razvoja. Saj vsi vemo, da je z željo in iznajdljivostjo vsako slabost mogoče spremeniti v prednost.